Índice temático

• Introducción
• 1) Despido Injustificado
• I. – Prestaciones
• A) Indemnización constitucional
• B) Vacaciones y prima vacacional
• C) Aguinaldo
• D) Prima de antigüedad
• E) Misceláneos
• II.- Caso práctico
• III.- Prescripción
• 2) Despido justificado
• I.- Causas de despido justificado
• II.- Procedimiento de despido justificado
• A) Prescripción
• B) Deber de hacerlo por escrito
• C) Notificación del aviso
• III.- Litigio sobre la causal de rescisión laboral
• IV.- Prestaciones y caso práctico
• 3) Renuncia
• I.- Ausencia de regulación
• Recomendaciones para la elaboración de la renuncia
• II.- Impugnación de la renuncia
• III.- Prestaciones y caso práctico
• IV.- Prescripción
• 4) Convenio de Liquidación Laboral
• I.- Forma y elementos
• II.- Prestaciones

Introducción

Un pilar fundamental para el éxito o fracaso de cualquier negocio es tener en regla sus relaciones laborales, pues de eso depende, en gran parte, que sus finanzas estén sanas. Por eso, beLegal abogados s.c siempre recomienda la prevención en materia laboral como un punto toral en los negocios. Tal y como lo remarcamos en la entrada ‘Cuotas y obligaciones patronales de la seguridad social en México‘.

Dentro de todas las materias en donde tú como empleador debes tener mucho cuidado y debes prevenir, es en las formas de terminar las relaciones laborales. De no saber en qué consisten y qué alcances tienen, pueden traer como consecuencia que pierdas mucho dinero en litigios. Pronto verás por qué.

Y aunque el Departamento de Recursos Humanos deba encargarse de ellas, no está de más conocer, aun de manera incipiente, las formas de terminación laboral de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo vigente. Es por lo que atendiendo a esa necesidad, en beLegal abogados S.C te mostraremos cuáles son, sus características y cómo calcular las prestaciones que el trabajador tendría derecho en un caso concreto.

Antes de empezar, también es importante que sepas que existen formas de terminar relaciones laborales de manera colectiva. Sin embargo, de ellas hablaremos en otra entrada. Por lo pronto y por ser las más comunes, trataremos las formas de terminar relaciones individuales de trabajo, las cuales son: 1) Despido Injustificado; 2) Despido Justificado; 3) Renuncia y 4) Convenio de Liquidación Laboral.

Sin mayor preámbulo, comencemos:

Contenido relacionado

• Contrato de trabajo y duración de la relación laboral
• Condiciones generales de las relaciones de trabajo en México
• Cuotas y obligaciones patronales de la seguridad social en México

1) Despido Injustificado

Esta forma de terminación laboral la que más cuesta, de ahí que sea la más utilizada en los conflictos legales entre patrones y trabajadores. Por otro lado, en realidad esta forma de terminación laboral tendría que ser una excepción, pero en la práctica los patrones mexicanos la utilizan como regla general, aunque disfrazada con otras figuras.

El despido injustificado en su sentido legal no implica temeridad y violencia, sino simplemente que el patrón no cuenta con una razón válida para dar por terminada su relación laboral con su trabajador, como pudiera ser una causal de rescisión.

Esto podría ser el caso de que el empleador cerrara la fuente de empleo o decidiera relocalizarla en otra ciudad y, por ende, tenga que liquidar a sus trabajadores por despido injustificado. Todo ello, bajo el entendido que ni el gobierno ni sus propios trabajadores, pueden obligarlo a dedicarse a cierta industria o a continuar generando empleos. Ciertamente no es así.

No obstante esto, no por ello cuando el patrón se deshaga de sus trabajadores sin una causa justificada en la ley implica que no haya consecuencias. Por el contrario, se le castiga al tener que proveerle a sus exempleados con prestaciones suficientes como para perdurar en lo que encuentran otra nueva fuente de empleo, la que es conocida como liquidación legal.

I. – Prestaciones

Los rubros que integra la liquidación por un despido injustificado son los siguientes: A) indemnización constitucional; B) pago de vacaciones y prima vacacional; C) aguinaldo; D) prima de antigüedad todas ellas con el carácter de ordinarias.

En ciertos supuestos, también puede dar lugar al pago de diversas prestaciones denominadas extraordinarias que acontecen en caso de que demande el trabajador, como pueden ser : el pago de utilidades; horas extras no pagadas; indemnización especial por no reinstalación (20 días de salario por año laborado);  días laborados y no pagados; salarios caídos; inscripción y pago retroactivo de las cuotas obrero-patronales ante el Instituto Mexicano del Seguro Social y el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, etcétera.

Para esta entrada, respecto del despido injustificado sólo trataremos las prestaciones ordinarias y cómo operan.

A) Indemnización constitucional

Esta indemnización por despido injustificado consiste en la cantidad que resulte de 90 días de salario integrado^[1] del trabajador. Incluso cuando el trabajador tenga un solo día laborando.

B) Vacaciones y prima vacacional

Prestación que depende en la antigüedad y los días laborados por parte del trabajador y que, bien puede incluso no pagarse en una liquidación si las vacaciones del trabajador ya le fueron otorgadas y pagadas con anterioridad al despido.

Por lo que respecta a la prestación de vacaciones, ésta consiste en el pago de por lo menos 12 días laborables a aquellos trabajadores que tengan más de 1 año de servicios. Pago que aumentará en 2 días laborables por cada año subsecuente de antigüedad, hasta llegar a los 20 días.

A partir del sexto año, el período de vacaciones seguirá aumentando por los mismos 2 días, pero esta vez cada 5 años, no cada uno como con anterioridad.

Por otro lado, la prima de vacacional consiste en un 25% calculado sobre los salarios de la prestación de vacaciones. De ahí que ambas prestaciones generalmente sean tratadas en el mismo rubro al momento de hacerse el pago.

Finalmente, estas prestaciones se pagan con base al cálculo del salario ordinario y pueden pagarse proporcionalmente a los días trabajados en el año por el trabajador.

C) Aguinaldo

Prestación que consiste en por lo menos un pago anual de quince días de salario ordinario pagadero a más tardar el veinte de diciembre de cada año. También admite el pago proporcional de esta prestación si el trabajador no laboró completo el año.

D) Prima de antigüedad

Esta prestación, como su nombre lo indica, también tiene como sustento la antigüedad del trabajador y se integra de la siguiente manera:

El pago de 12 días de salario diario ordinario del trabajador o el tope legal, por cada año laborado por el trabajador. Por otro lado, también debe tomarse en cuenta de manera proporcional los días de antigüedad que no completen el año.

El salario que se utiliza para su cálculo es el diario, pero cuando éste rebase el doble del salario mínimo del área geográfica a la que corresponda la fuente de trabajo, ese doble salario mínimo servirá como tope para el cálculo de la prima de antigüedad. Lo anterior, con fundamento a lo establecido por el artículo 486 de la Ley Federal del Trabajo^[2].

En este caso, como en Ciudad Juárez el salario mínimo es de 312.41 pesos, el doble y tope legal sería de 624.82 pesos para aquellos trabajadores que perciban diariamente un salario mayor.

E) Misceláneos

Como delineamos en los párrafos anteriores, ante un despido injustificado puede demandarse el pago de otras prestaciones que no son, de manera ordinaria, atinentes al despido. Sin embargo, de esas prestaciones extraordinarias (y de las cuales trataremos en post por separado por ser muy importantes) solamente queremos hacer hincapié en los salarios caídos, pues es ésta prestación la que muchas de las veces hace atractivo para un trabajador el demandar al patrón y es lo que más debes evitar como patrón.

Así, a secas los salarios caídos son las percepciones que el trabajador pudo haber devengado si no hubiese sido despedido injustificadamente.

Anteriormente los salarios caídos implicaban el pago íntegro del salario integrado del trabajador hasta en tanto culminara el conflicto judicial. Sin embargo, en la ley vigente se hicieron algunos cambios para aminorar el impacto económico en la fuente de trabajo, pero aun así no deja de presentar un peligro para la estabilidad económica de los patrones. Ya verás por qué.

Los salarios caídos y sus intereses tienen su fundamento en el artículo 48, párrafos primero, segundo y tercero de la Ley Federal del Trabajo y consiste en el pago íntegro del salario integrado del trabajador por el primer año que dure el litigio, contado a partir de la fecha del despido.

Por otro lado, si el litigio todavía no ha culminado pasado un año, a partir del día siguiente de haberse cumplido el año, empezará a correr un interés mensual del 2% calculado sobre la base de 15 meses de salario integrado del trabajador. Como verás, todavía es una prestación fuerte.

II.- Caso práctico

Explicar normas legales siempre es un reto pedagógico, pues incluso los propios abogados se devanan los sesos tratando de desentrañar su interpretación y verdaderos alcances. Por ello, a fin de ilustrar las prestaciones anteriores, es mejor hacerlo a través de un caso práctico donde quede en evidencia cuánto pagarías por un despido injustificado. Ejemplo que servirá de base para las otras formas de terminación de la relación laboral.

Vamos a imaginar que una empresa asentada en Ciudad Juárez, Chihuahua contrató a Francisco el día 1 de enero del 2013 y fue despedido injustificadamente el día 30 de septiembre del 2023.

También, que su último salario con la empresa se componía de la siguiente manera: 1) 3,500 pesos semanales, más 2) un bono de productividad—fijo— pagado quincenalmente por la cantidad de 1, 000 y 3) vales de despensa por la cantidad de 550 pagaderos a la semana.

Con esta información, tenemos los siguientes datos:

Fecha de ingreso	1/01/2013
Fecha de despido	30/09/2023
Antigüedad	10 años y 272 días
Días laborados en el año	273 días
Salario ordinario	500 pesos[3]
Salario integrado	649.99 pesos[4]

Con esos datos del ejemplo anterior nos daría la siguiente cantidad por cada prestación:

Prestación	Cantidad
Indemnización constitucional[5]	77, 784.3 pesos
Vacaciones proporcionales[6]	7, 477.47 pesos
Prima vacacional[7]	1, 869.36 pesos
Aguinaldo Proporcional	5, 607.42 [8]pesos
Prima de antigüedad[9]	64, 468.96 pesos
Total	157, 207.51

Por último, imaginemos que tú como patrón no pudiste llegar a un arreglo con Francisco y éste decidió demandarte y que ganó, quedándose revelado en juicio que no hubo razón alguna por la cual terminó su relación laboral. Además de las prestaciones señaladas en la tabla anterior, Francisco tendría derecho a recibir el pago de salarios caídos que, en la mayoría de los casos, es lo que vuelve atractivo para un trabajador demandar a su patrón. De ahí que conocer sus alcances sirva para analizar el riesgo de llegar a juicio.

Como ya precisamos, el artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo provee las reglas por las cuales se pagarán los salarios caídos, pero por ahora, tenemos que poner una temporalidad. Para esto, utilizaremos un promedio de duración que se da en Ciudad Juárez, Chihuahua bajo el Nuevo Sistema de Justicia Laboral contemplando el Juicio Ordinario Laboral y el Juicio de Amparo Directo ante los tribunales federales. Para esto, daremos un aproximado de que todos los juicios tardan en total un año y tres meses—ojalá—.

Pues bien, como recordarás el primer año de duración de un juicio el patrón debe pagar como salarios caídos la ganancia íntegra como si el trabajador siguiese trabajando para él, calculado ese año sobre la base del salario integrado^[10], por lo que para el caso concreto Francisco por el primer año de duración del litigio le correspondería también la cantidad de 237, 246.35 pesos (DOS CIENTOS TREINTA Y SIETE MIL DOS CIENTOS CUARENTA Y SEIS 35/100 MONEDA NACIONAL) que resultan de multiplicar el salario diario integrado por los 365 días del año.

A esa cantidad, habría que sumarse la relativa al pago de los intereses mensuales sobre los restantes tres meses de duración del juicio laboral, los cuales ascienden a la cantidad de 17, 783.72 (DIECISIETE MIL SETECIENTOS OCHENTA Y TRES 72/100) que resultan de multiplicar el salario integrado por 456 días que componen los quince meses, para luego multiplicar el monto resultante por .02 y da una cantidad de 5, 927.90 pesos (CINCO MIL NOVECIENTOS VEINTISIETE 90/100 MONEDA NACIONAL) que el patrón tendría que pagar de manera mensual a Francisco por cada mes posterior al primer año de litigio.

Con todo esto, tenemos que Francisco por un litigio de un año y tres meses, más las prestaciones arriba descritas que son las promedio para un trabajador de oficina en Ciudad Juárez, Chihuahua; nos da la cantidad de 412, 237. 58 pesos (CUATROSCIENTOS DOCE MIL DOSCIENTOS TREINTA Y SIETE 58/100 MONEDA NACIONAL) por lo que con este ejemplo podrás apreciar el porqué es importante, por un lado, tener las pruebas suficientes para ganar el litigio y, en caso de no ser así, negociar lo antes posible.

III.- Prescripción

El derecho de los trabajadores para demandarte un despido injustificado y solicitar, ya sea la reinstalación o el pago de la indemnización constitucional a la que hemos hecho mención, es de 60 días naturales, los cuales se interrumpen una vez que el trabajador solicita la apertura del proceso de conciliación obligatoria ante el Centro Local o Federal de Conciliación y Registro Laboral. Procedimiento de conciliación que en términos del artículo 684-D de la Ley Federal del Trabajo, no puede durar más de 45 días naturales.

Cabe aclarar que si bien el derecho de los trabajadores para demandar la indemnización o la reinstalación puede estar prescrito, aun así puede entablar su demanda y si tu como patrón, no sabes invocar o simplemente no opones la defensa consistente de excepción de prescripción, el juzgador laboral ignorará la supuesta pérdida del derecho del trabajador para demandarte aquéllas acciones, acorde a los siguientes criterios jurisprudenciales: PRESCRIPCION. NO PUEDE SUPLIRSE LA DEFICIENCIA EN SU OPOSICION^[11] y PRESCRIPCIÓN EN MATERIA LABORAL. LA PARTE QUE LA OPONGA DEBE PARTICULARIZAR LOS ELEMENTOS DE LA MISMA, PARA QUE PUEDA SER ESTUDIADA POR LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE^[12].

Por lo que si vas a arriesgar a tu patrimonio yéndote a juicio, contrata abogados que sí sean postulantes. Es decir, que atienden y patrocinan casos ante los tribunales porque los abogados de oficina muchas de las veces sólo sirven para platicar y tomarse un café con ellos. Y a veces ni eso. Cuidado.

2) Despido justificado

Como su mismo nombre lo indica, esta forma de terminación de la relación laboral parte de la idea que el empleador tiene una causa amparada en la ley por la cual puede despedir a su trabajador. Desde luego, al encontrar sustento el despido en la ley las prestaciones que tiene que pagar son menores, luego veremos cuáles son.

I.- Causas de despido justificado

El legislador federal a lo largo de la Ley Federal del Trabajo estableció causales con las cuales los patrones pueden despedir justificadamente a sus trabajadores—pero recuérdese que para este tema estamos tratando las relaciones individuales de trabajo, porque también hay causales colectivas— algunas muy claras y otras que generan incertidumbre y requieren de un abogado ducho que sepa justificarlas, en su caso, en juicio.

Dentro de esas causas son de especial interés las contempladas en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, las cuales el legislador las nombra como causas de rescisión de la relación de trabajo que citamos a continuación:

“Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:

I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o

facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador.

II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia.

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo.

IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.

V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.

VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio.

VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él.

VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo.

IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.

XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.

XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades

XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico.

XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo.

XIV Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del periodo a que se refiere la fracción IV del artículo 43; y

XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere”.

Finalmente, como bien advertimos líneas arriba, hay causales dispersas en la Ley Federal del Trabajo—principalmente en el título de trabajos especiales— solamente queremos destacar la atinente al de los trabajadores de confianza contemplada en el artículo 185 de la ley, el cual indica:

“Artículo 185.- El patrón podrá rescindir la relación de trabajo si existe un motivo razonable de pérdida de la confianza, aun cuando no coincida con las causas justificadas de rescisión a que se refiere el artículo 47.

El trabajador de confianza podrá ejercitar las acciones a que se refiere el capítulo IV del Título Segundo de esta Ley”.

El término pérdida de confianza es de textura abierta, por lo cual no puede dársele un significado unívoco y, precisamente, ahí radica el problema de utilizarse. Sin embargo, mayormente se utiliza cuando un trabajador con funciones de dirección o administración—por ser precisamente de confianza— como podría ser un gerente, administrador, etcétera, inicia en sus tiempos libres un negocio cuyo objeto sea similar a la empresa para la que trabaja.

Ahí podría darse el caso de que el patrón sospeche que utilizará los contactos, secretos industriales, comerciales, proveedores, etcétera de su fuente de trabajo para hacer prosperar su propio negocio, lo cual a la postre puede generar un conflicto de intereses con su fuente de empleo y, por ende, lo mejor sea prescindir de sus servicios.

II.- Procedimiento de despido justificado

La manera de invocar una causa de despido justificado es lo que muchas veces frena a los patrones de hacerla, ya que o no cuentan con los medios de prueba para sustentarla o los encargados de recursos humanos—si los hay— no tienen la suficiente pericia para hacerla valer. Sin embargo, aquí te diremos a detalle cuándo y cómo hacerle.

A) Prescripción

Primero que nada, las causas de despido justificado no son eternas, así que en cuanto uno de los trabajadores incurra en una de las hipótesis legales enunciadas líneas arriba, debes estar hacerla valer lo más rápido posible.

Dicho esto, de acuerdo al artículo 517 de la Ley Federal del Trabajo, fracción I como patrón tienes un mes para despedir justificadamente a los trabajadores computados desde la fecha en que se actualizó la causal legal de despido justificado.

B) Deber de hacerlo por escrito

Atendiendo a las reglas derivadas del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, una vez que como patrón te enteres que alguno de tus trabajadores incurrió en una causal de despido justificado, debes de elaborar un aviso por escrito en el que detallarás pormenorizadamente la o las conductas que motivan el despido, narrando cronológicamente los hechos que las sustentan.

Este simple dato puede engendrar enorme dificultad para causales de despido justificado ‘ambiguas’ o de textura abierta, ya que requiere que quien elabore el aviso sepa describir y justificar las conductas que originan el despido, lo cual muchas veces los encargados del departamento de recursos humanos carecen. Por lo que siempre es conveniente solicitar la asesoría de un abogado.

Por último, no queremos dejar pasar esta oportunidad para advertir que ante la aparente ‘dificultad’ de describir el porqué se le despide justificadamente al trabajador, muchos patrones—erróneamente— optan por intimidar al trabajador y a obligarlo a firmar una renuncia. Esto pone en riesgo inclusive una sanción penal y, por otro lado, revela la poca preparación del departamento de recursos humanos.

C) Notificación del aviso

Una vez elaborado el aviso, el patrón deberá entregarlo personalmente al trabajador en el momento del despido y recabar la firma de recibido. Si esto no es posible o el trabajador se rehúsa a recibirlo, como patrón tienes cinco días hábiles para comunicarle al Tribunal Laboral del despido y, junto con el aviso, le deberás proporcionar el último domicilio del trabajador para que el tribunal lo notifique. Todo lo anterior, en términos de los artículos 47, 982 y 991 de la Ley Federal del Trabajo.

III.- Litigio sobre la causal de rescisión laboral

El hecho de que el trabajador firme el aviso de despido justificado o que el tribunal laboral lo haya notificado, ello por sí mismo no entraña que el despido sea legal. Esto es así, porque el trabajador tiene el derecho de oponerse a la causa de despido y demandar al patrón el despido injustificado, siguiendo el trámite ordinario para esa forma de terminación laboral, con la única diferencia que en el litigio, tú como patrón tendrás que acreditar la causal de despido justificado con los elementos de prueba recabados.

Todo esto, tomando en consideración que en términos del artículo 47, último párrafo de la Ley Federal del Trabajo la falta del aviso notificado personalmente al trabajador o por conducto del tribunal laboral, por sí sola presumirá la separación del trabajo como injustificada, trayendo consigo el pago de las indemnizaciones a las que ya hemos hecho referencia.

Por otro lado, que los patrones utilicen la rescisión de las relaciones laborales sin responsabilidad implica un buen control interno de las relaciones de trabajo y, en general, toda una prevención de conflictos en materia laboral, pues si no puedes documentar las causales para despedir justificadamente a los trabajadores, desde luego vas a perder el juicio y estarás obligado a pagar enormes sumas de dinero. Por lo que, insistimos, el patrón gana los litigios laborales antes de que sucedan, precisamente con una cosa que siempre debes tener en mente: la prevención.

Por último, hay ciertas conductas que inclusive hasta para el más avezado de los abogados resultan difícil de dilucidar, ya que más allá de la ley existen ciertas conductas que pueden o no estar protegidas por nuestra constitución y, por ello, debe hacerse un estudio de ellas más concienzudo. Te voy a dar un ejemplo para que estemos en la misma tónica.

En un caso que llegó hasta la Suprema Corte de Justicia de la Nación se ventiló un asunto donde un patrón despidió justificadamente a uno de sus trabajadores porque, al parecer, éste había dado positivo en una prueba de antidoping a la sustancia de la marihuana, con lo cual podría alterar su desempeño en el centro de trabajo.

Inconforme con el despido anterior, el trabajador decidió demandar a la empresa e inicialmente la entonces Junta de Conciliación y Arbitraje falló en favor del patrón, esto es, que el despido fue justificado. Insatisfecho con ese resultado, el trabajador decidió agotar todos los medios legales a su disposición, hasta que el asunto llegó a nuestro máximo tribunal.

Una vez que la Suprema Corte de Justicia de la Nación entró al estudio del asunto, se percató que en ningún momento quedó acreditado que el consumo de la marihuana produjera sus efectos en la fuente de trabajo, sino que sus vestigios pudieron tener origen en los días de descanso del trabajador. Por lo que, bajo su derecho fundamental de libre desarrollo de la personalidad, decidió que mientras no afecte su desempeño laboral, el consumo de esa droga no era suficiente para despedirlo.

Con este ejemplo, podrás observar que no siempre es sencillo dar una respuesta clara de cuándo una conducta por parte de un trabajador encuadra o no en una causal de despido justificado (sobre todo en temas delicados como acoso sexual, agresiones verbales, etcétera) por lo que siempre debe de ponderarse y, sobre todo, recabar la mayor información posible para defenderse en juicio. Máxime si, como ya dijimos, en caso de que la impugne el trabajador y éste llegue a ganar, las consecuencias sean pagarle las prestaciones como si se tratara de un despido justificado.

Del caso que te platicamos, por ejemplo, podrías deducir. Bueno, lo que pasa es que no se supo si el trabajador estaba fumando o no dentro de la fuente de trabajo, pero ¿qué pasa si lo agarran in fraganti en la fuente de trabajo? Bueno, cómo vas a saber que es marihuana. ¿Puedes obligar al trabajador a hacerse un estudio en el momento? ¿Las cámaras distinguen si es un cigarro de marihuana o de otra naturaleza?

Son preguntas que no siempre son fáciles de responder y que en todo caso debe de analizarse, por un abogado, el Reglamento Interior del Trabajo y hasta criterios judiciales antes de que te aventures a despedir justificadamente a un trabajador.

IV.- Prestaciones y caso práctico

En el despido justificado sólo deben ser cubiertas las siguientes prestaciones: A) aguinaldo; B) vacaciones y prima vacacional y C) prima de antigüedad^[13]. Por lo que siguiendo con el ejemplo de Francisco, los pagos que tendrías que realizar quedarían de la siguiente manera:

Prestación	Cantidad
Indemnización constitucional	No aplica
Vacaciones proporcionales	7, 477.47 pesos
Prima vacacional	1, 869.36 pesos
Aguinaldo Proporcional	5, 607.42 pesos
Prima de antigüedad	64, 468.96 pesos
Total	79, 423.21

Finalmente, recuerda que si tu evidencia para sustentar el despido justificado en juicio falla, los efectos de la sentencia definitiva es como si hubiese sido un despido injustificado y, por consecuencia, tendrás que pagar la indemnización constitucional de 90 días de salario integrado más los salarios caídos, que es en sí lo atractivo de demandar para el trabajador.

3) Renuncia

La renuncia es un acto unilateral de voluntad en la cual el trabajador, por cualesquiera que sean sus motivos, decide separarse de la relación laboral contra el pago de un finiquito. La renuncia puede ser verbal o por escrito.

Por otro lado, atento a lo establecido por los artículos 32 de la Ley Federal del Trabajo^[14] y 5, párrafo tercero de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos^[15], como patrón no puedes obligar a los trabajadores a seguir laborando para ti, incluso aun con la existencia del artículo 40 de la ley^[16] que, desde nuestro punto de vista, es inconstitucional pues atenta con los derechos fundamentales de libre desarrollo de la personalidad y al trabajo.

En todo caso, aquellas inversiones que hayas hecho en tus trabajadores, como cursos, capacitaciones, pago de maestrías, etcétera (que no encuadren dentro de la Capacitación y Adiestramiento contempladas en la ley) podrás demandar su reembolso, si así se estableció en el contrato, en la vía civil, pero en la vía laboral no podrás hacer nada en contra del trabajador. Supuestos que suelen suceder más en fuentes de trabajo de prestación de servicios en donde buscan que sus trabajadores se superen y, con ello, la fuente de trabajo sobresalga como despachos de abogados, contadores, agencias de mercadotecnia, etcétera.

I.- Ausencia de regulación

Por increíble que parezca, la renuncia no está contemplada expresamente en la Ley Federal del Trabajo, lo cual es entendible si somos conscientes que la renuncia es un acto unilateral de voluntad del trabajador, el cual decide separarse de su trabajo y que, al ser el trabajador, pocas veces conoce los alcances de la ley como para obligarlo a ceñirse a una forma determinada. De ahí que existan renuncias verbales y por escrito libres de formalismos.

En todo caso, lo que debes de ser consciente es que siempre que en una renuncie te involucres, por ejemplo, al tener formatos preelaborados para que los llenen, existirá una sospecha de coacción o de atentar contra la libre voluntad del trabajador, pues, insistimos, la renuncia es un acto que proviene del trabajador y sólo él sabrá cómo exponerla.

Por otro lado, también somos conscientes que los trabajadores, cuando renuncian, no siempre lo hacen por escrito, pero aun así por su buena voluntad solicitan la asistencia de los patrones para formalizar su salida lo más terso posible y, desde luego, el pago de su finiquito.

Por eso, cuando te toque asistir al trabajador con la elaboración de su renuncia, te sugerimos que sigas las siguientes recomendaciones que pueden ayudarte a que, en caso de que se retracte el trabajador—sí pasa mucho— y te demande un despido injustificado, tengas cómo defenderte. Esto, porque la renuncia a secas puede ser destruida por un buen abogado.

Recomendaciones para la elaboración de la renuncia

1.- Que sea el trabajador el que la redacte de su puño y letra. Es decir, que no se limite a estampar su firma y poner sus huellas en formatos preelaborados por ti, ya que entre más gestos gráficos él plasme en la renuncia, más difícil será para él inventar que la renuncia es falsa y desconocer su firma.

2.- Que firme la renuncia en la parte final del documento y a los lados de cada hoja, para contar con más gestos gráficos de su firma. Desde luego, tal y como firma en su identificación oficial.

3.- Que exprese los motivos de su salida y los plasme lo más pormenorizado posible, los cuales pueden ser una infinidad como que encontró un trabajo mejor pagado, emprenderá un negocio, etcétera. Cualesquiera que sean sus motivos, no enfrasques en discusiones, lo que te interesa es tener un contexto para blindarte de futuras demandas al tenor del siguiente criterio jurisprudencial: RENUNCIA. CONFORME AL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD, LOS TRIBUNALES LABORALES DEBEN ANALIZAR SU VEROSIMILITUD, TOMANDO EN CUENTA LAS CARACTERÍSTICAS PARTICULARES DEL CASO Y LAS CONDICIONES PERSONALES DEL TRABAJADOR^[17].

4.- Que estampe sus huellas dactilares al final de la renuncia, ya que así le será más difícil desconocer su participación en la renuncia.

5.- Que la fecha de la renuncia coincida con la fecha en que recibió su finiquito y si es posterior, por ningún motivo deben agregarse días laborados posteriores a la fecha en que el trabajador renunció, ni siquiera como ‘ayuda’^[18].

6.- Que firme de recibido también el pago de su finiquito y estampe de su puño y letra que recibió su pago de finiquito.

7.- Que en el finiquito se desglose expresamente todas las prestaciones ordinarias que implica una renuncia (las cuales veremos después) así como las extraordinarias que pudieron haberse generado y se le pagaron al momento de su separación (horas extras, reparto de utilidades, etcétera)

8.- Que en la renuncia se detalle horario de labores, antigüedad, puesto, salario y funciones del trabajador.

9.- Que la fecha de baja ante el Instituto Mexicano del Seguro Social coincida o sea de un día posterior a las fechas de renuncia y recibo de finiquito. Nunca debes de darlo de baja antes de que formalice su renuncia por escrito.

10.- Si el trabajador se retractó porque volver a su empleo y lo aceptas, hazlo bajo el amparo de un contrato de trabajo nuevo y dándolo de alta ante el Instituto Mexicano del Seguro Social.

Todas estas recomendaciones pueden parecer exageradas, pero ten en cuenta que en realidad una carta de renuncia al trabajador ya no le sirve de nada, pero a ti como patrón sí para defenderte. Por ello, su elaboración en los términos anteriores sí te permitirá que, en caso de que seas demandado, cuentes de mayores elementos para defenderte.

II.- Impugnación de la renuncia

A pesar de existir una renuncia, ésta por sí misma no es garantía de que el trabajador no demande un despido injustificado, ya sea porque en realidad la renuncia es falsa o porque, de alguna manera, la misma contiene vicios como haber sido hecha bajo coacción o se utilizó la figura de renuncia derechos^[19], como podría ser que se le calculó su finiquito con base a un salario irreal u omitiendo prestaciones contractuales, etcétera.

También, puede darse el caso que aun y cuando sepa el trabajador que renunció a su trabajo, de igual forma decida demandarte para presionarte en, por ejemplo, ser recontratado—como en un caso que así atendió la firma— pues si se asesora el trabajador, sabe que hasta cierto punto emprender un juicio laboral sin ningún gasto, en razón de que la mayoría de los abogados del sector obrero cobran un porcentaje de lo recuperado y que a ti como patrón sí te cuesta defenderte. Por lo que o lo recontratas o llegas a un convenio y le pagas ‘algo extra’.

Por otro lado, tampoco se puede tapar el sol con un dedo. Si es posible impugnar de falsas las renuncias y demandar un despido injustificado, es porque desafortunadamente existen prácticas ilegales por parte del sector patronal, en donde algunos patrones confeccionan renuncias; contratan trabajadores con hojas en blanco para luego adherir el texto de la renuncia y un sinfín de ilegalidades más que desde luego no compartimos ni defendemos.

Es por eso que los trabajadores cuentan con el derecho de que en el juicio laboral controviertan la legitimidad de la renuncia y en su favor tienen, como prueba reina, la pericial que en las ciencias más usadas son la de grafoscopía y documentoscopía con las que puede detectarse si la firma del trabajador es genuina o si la tinta y papel de la renuncia corresponden a la fecha de esta o existen sobrepuestos entre textos. Temas por de más interesantes que después trataremos en una nueva entrada del blog.

Por último, recordarás que en los consejos de redacción de la renuncia manifestamos que es importante dar noticia de las razones por las cuales el trabajador quiso terminar con la relación laboral, ya que cada vez es más común que el activismo judicial neutralice—algunas veces de forma plausible, otras veces no tanto— renuncias por tratarse de trabajadores pertenecientes a grupos especiales o con un contexto de renuncia inverosímil. Véase como ejemplos los siguientes criterios judiciales: TRABAJADORA EMBARAZADA. SI EL PATRÓN SE EXCEPCIONA ADUCIENDO QUE LA ACTORA RENUNCIÓ Y ÉSTA DEMUESTRA QUE AL MOMENTO DE CONCLUIR EL VÍNCULO LABORAL ESTABA EMBARAZADA, EL SOLO ESCRITO DE RENUNCIA ES INSUFICIENTE PARA DEMOSTRAR QUE FUE LIBRE Y ESPONTÁNEA^[20] y RENUNCIA. LA JUNTA DEBE JUZGAR CON PERSPECTIVA DE GÉNERO Y NO SÓLO TENERLA POR ACREDITADA, CUANDO SE PRESENTE DURANTE EL PERIODO EN EL QUE LA TRABAJADORA ADUJO QUE SE ENCONTRABA ENFERMA, ANTE UN POSIBLE ACTO DE DISCRIMINACIÓN^[21].

III.- Prestaciones y caso práctico

En tratándose de la renuncia sólo deben ser cubiertas las siguientes prestaciones: A) aguinaldo; B) vacaciones y prima vacacional y C) prima de antigüedad, sólo cuando el trabajador tenga al menos quince años de servicios laborados. Por lo que siguiendo con el ejemplo de Francisco, los pagos que tendrías que realizar quedarían de la siguiente manera:

Prestación	Cantidad
Indemnización constitucional	No aplica
Vacaciones proporcionales	7, 477.47 pesos
Prima vacacional	1, 869.36 pesos
Aguinaldo Proporcional	5, 607.42 pesos
Prima de antigüedad	No aplica (no cumple la antigüedad)
Total	14, 954.25 pesos

Por último, ten en mente que si indebidamente fabricaste una renuncia o coaccionaste al trabajador para que renuncie, si éste se asesora y contrata abogados avezados, podrá demandarte un despido injustificado y obtener el pago de las prestaciones que ya hemos tratado. Incluyendo los temidos salarios caídos, aun y cuando la carga de la prueba corra en principio para el trabajador. Todo eso, con independencia de las sanciones penales que engendra la falsificación o coacción de renuncias. No te arriesgues. Condúcete por la legalidad con abogados que sí saben lo que hacen.

IV.- Prescripción

Aunque el trabajador haya renunciado, te recomendamos que guardes el escrito de renuncia hasta un año. Lo anterior, porque es en ese lapso en el que el trabajador va a poder demandarte: a) 60 días naturales para demandar un despido injustificado y b) un año entero para demandar el pago de prestaciones no pagadas, como horas extras, vacaciones, aguinaldo etcétera.

Así, con la renuncia y el recibo de finiquito anexado a ésta, se supone que las prestaciones ordinarias y extraordinarias que pudo habérsele adeudado al trabajador están saldadas, por ende, tendrías cómo defenderte de las exigencias de un despido injustificado y de prestaciones extraordinarias.

4) Convenio de Liquidación Laboral

Finalmente, ahora que ya sabes las diferencias entre despido injustificado, justificado y la renuncia, sobre todo las diferencias en sus montos, es momento de estudiar la última figura individual de terminación de relaciones laborales: el convenio.

Esta figura no implica mayor explicación ya que incluso en el lenguaje común un convenio tiene la connotación de terminar o prevenir una controversia. Eso es precisamente lo que acontece con la materia laboral. Sin embargo, sí tiene algunas aristas que hay que tomarse en cuenta.

En primer término, su existencia está regulada por los artículos 33, 53, fracción I y 987 de la Ley Federal del Trabajo^[22] y puede realizarse de manera privada o con la intervención del Centro Local o Federal de Conciliación y Registro Laboral, según dependa la industria a la que se dedique el patrón. Nosotros desde luego siempre recomendamos la elaboración de convenios ante los centros de conciliación y registro laboral. ¿Para qué arriesgarte con nimiedades?

La diferencia entre el convenio público y privado es que si se hace por convenio privado, éste puede ser controvertido a través de un juicio laboral, mientras que se si hace ante la autoridad, no al tenor del siguiente criterio jurisprudencial emitido por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación: CONVENIO LABORAL SANCIONADO POR LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE. ES IMPROCEDENTE EL PLANTEAMIENTO DE NULIDAD FORMULADO EN SU CONTRA CUANDO EL TRABAJADOR ADUCE RENUNCIA DE DERECHOS^[23] y de la propia Ley Federal del Trabajo en su artículo 33 ya citado.

También, los convenios pueden celebrarse antes de la existencia de un juicio laboral o inclusive durante el transcurso del litigio, en la que en su caso, de celebrarse, dará por terminado el mismo.

I.- Forma y elementos

El convenio ya sea privado o ratificado ante las autoridades laborales deberá de hacerse constar por escrito, detallar los hechos que lo motiven y agregar los siguientes datos:

• Antigüedad del trabajador
• Salario diario ordinario e integrado
• El desglose de las prestaciones que se le paguen
• Puesto de trabajo
• Funciones del trabajador
• La circunstancia de que su firma es el recibo más eficaz de las prestaciones mencionadas
• La no reserva de acciones legales contra el patrón
• Hacer constar que no existen adeudos pendientes ordinarios o extraordinarios hacia el trabajador.

II.- Prestaciones

En virtud de que el Convenio de Liquidación Laboral es una forma de terminación intermedia entre el despido injustificado y justificado no existen por sí mismas prestaciones fijas en el convenio. Si acaso, lo único con lo que se puede llegar a negociar es con la indemnización constitucional, la indemnización contemplada en los artículos 49 y 50 de la Ley Federal del Trabajo^[24] en el caso de reinstalación. Empero, lo atinente a prima de antigüedad, vacaciones, prima vacacional, reparto de utilidades, aguinaldo esas no pueden ser negociadas por formar parte de los derechos irrenunciables del trabajador en términos del artículo 33 de la Ley Federal del Trabajo ya citado.

A modo de orientación, es común que el patrón negocie cediendo el pago de 20, 40, 45 y hasta 60 salarios integrados de la indemnización constitucional de 90 días, más el pago íntegro de vacaciones y prima vacacional (si no estuviesen pagadas) aguinaldo proporcional y prima de antigüedad para acabar el conflicto, siendo común que se termine la controversia pagando la mitad de la indemnización constitucional (45 días) más las demás prestaciones irrenunciables.

Si crees que esto es muy poco, quiero que tomes en cuenta que lo atractivo del Convenio de Liquidación Laboral para el patrón es evitar el pago de salarios caídos, ya que al llegar a un arreglo, que como ya hemos dicho en múltiples apartados, evitas que los trabajadores y abogados se beneficien de los salarios caídos y sus intereses los cuales realidad son los atractivos en un litigio.

Por Staff de beLegal abogados s.c

Abogados en Ciudad Juárez, Chihuahua, México

Contáctanos en [email protected] o marca a nuestras oficinas (656) 271-41-43 para asistencia en español o (656) 774-75-73 para asistencia en inglés.

---

^[1] El cual se paga de conformidad con los artículos 84 y 89 de la Ley Federal del Trabajo y se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

^[2] Artículo 486.- Para determinar las indemnizaciones a que se refiere este Título, si el salario que percibe el trabajador excede del doble del salario mínimo del área geográfica de aplicación a que corresponda el lugar de prestación del trabajo, se considerará esa cantidad como salario máximo. Si el trabajo se presta en lugares de diferentes áreas geográficas de aplicación, el salario máximo será el doble del promedio de los salarios mínimos respectivos.

^[3] El cual resulta de dividir los 5, 000 entre 7, que representan los siete días de la semana ya que el salario es semanal. Esto tiene su fundamento en el artículo 89 de la Ley Federal del Trabajo que mandata que las percepciones salariales deben de dividirse entre la temporalidad en que son pagadas. Es decir, si es semanal entre 7; quincenal entre 15 y mensual entre 30, etcétera.

^[4] El cual resulta de sumar al salario ordinario las cantidades de 71.42 pesos del bono de puntualidad [1000÷14] y 78.57 pesos de los vales de despensa [550÷7]

^[5] Que resulta de multiplicar el salario integrado (649.99pesos) por 90.

^[6] Que resulta de multiplicar el salario ordinario (500 pesos) por 20 días de vacaciones, toda vez que a partir del sexto años de servicios de antigüedad esta prestación aumenta otros dos días de salario, pero cada cinco años dando un total de 10, 000. Sin embargo, como todavía no ha terminado el año y Francisco sólo laboró 273 días en el año, hay que sacarse su proporcionalidad con la siguiente operación= 10, 000÷365=27.39*273= 7, 477.47 pesos.

^[7] La cual resulta de multiplicar .25 por la cantidad de vacaciones (7, 477.47 pesos)

^[8] El cual se obtiene de manera proporcional, al considerar que Francisco no laboró el año completo con base a la siguiente operación= salario ordinario 500 pesos*15 días de aguinaldo= 7, 500÷365= 20.54*273 (días laborados) es igual a 5, 607.42 pesos.

^[9] La cual para este caso se puede calcular sin problema con el salario ordinario, toda vez que éste no rebasa el tope legal al que hemos hecho referencia. Por ende, su operación es la siguiente: salario ordinario 500*12= 6, 000 (por año entero de antigüedad) *10= 60, 000 por los diez años de antigüedad más 4, 468.96 de los 272 días de antigüedad (6000÷365=16.43*272=4,468.96) dando un gran total de 64, 468.96 pesos.

^[10] Sin bien es cierto en la actualidad no existe un criterio jurisprudencial que interprete si el pago de los salarios caídos, en tratándose de juicios en donde el trabajador no demande la reinstalación del trabajo deba hacerse con base al salario integrado, también lo es que distintos tribunales federales ya se han pronunciado al respecto—mediante criterios no vinculantes— en donde han decidido que sí sea con base al salario integrado el pago de los salarios caídos y sus intereses, siguiendo la directriz de la Suprema Corte de Justicia de la Nación cuando así lo resolvió al momento de analizar la acción de reinstalación en este criterio: SALARIOS CAÍDOS EN CASO DE REINSTALACIÓN. DEBEN PAGARSE CON EL SALARIO QUE CORRESPONDE A LA CUOTA DIARIA PREVISTA EN EL ARTÍCULO 82 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO MÁS TODAS LAS PRESTACIONES QUE EL TRABAJADOR VENÍA PERCIBIENDO DE MANERA ORDINARIA DE SU PATRÓN.. En nuestra opinión, ésta tendencia pronto tendrá obligatoriedad legal, pero por ahora podría, en su caso, debatirse el monto de los salarios caídos en juicio.

^[11] Tesis: I.1o.T. J/8. Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. Novena Época. Jurisprudencia Laboral. Registro Digital: 204726.

^[12] Tesis: 2a./J. 48/2002 . Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. Novena Época. Jurisprudencia Laboral. Registro Digital: 186748.

^[13] Lo cual encuentra sustento en la fracción III del artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo que a la letra dice: Artículo 162.- Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de conformidad con las normas siguientes: […]

III.- La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de servicios, por lo menos. Asimismo se pagará a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la justificación o injustificación del despido […]

^[14] Artículo 32.- El incumplimiento de las normas de trabajo por lo que respecta al trabajador sólo da lugar a su responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona.

^[15] Artículo 5.- […]

Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno consentimiento, salvo el trabajo impuesto como pena por la autoridad judicial, el cual se ajustará a lo dispuesto en las fracciones I y II del artículo 123. […]

^[16] Artículo 40.- Los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus servicios por más de un año.

^[17] Tesis: XVII.3o.C.T. J/1 L (11a.) Tercer Tribunal Colegiado en Materias Civil y de Trabajo del Décimo Séptimo Circuito. Undécima Época. Jurisprudencia Laboral. Registro Digital: 2027272.

^[18] Esto es para evitar que en una eventual demanda, con fechas discordantes la autoridad laboral piense que la relación laboral continuó bajo el consentimiento táctico del patrón,, pues la fecha de la renuncia es anterior a la fecha en que se recibió el finiquito, lo cual puede tener por inoperante la defensa de la renuncia si el trabajador se dice despedido justo después de la fecha de renuncia, pero antes de la fecha en que recibió el finiquito y te demanda. Le podrías estar dando un arma para acreditar la subsistencia de la relación laboral por su retractación en la renuncia, y tu aceptación tácita de la retractación. Véanse los siguientes criterios jurisprudenciales: RECIBO FINIQUITO ANEXO A LA RENUNCIA. ES IDÓNEO PARA ACREDITAR LA CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL ENTRE EL DÍA EN QUE EL TRABAJADOR SE DIJO DESPEDIDO Y EL POSTERIOR EN EL QUE EL PATRÓN MANIFESTÓ QUE AQUÉL RENUNCIÓ y CARGA PROBATORIA EN EL JUICIO LABORAL. CORRESPONDE AL TRABAJADOR ACREDITAR LA SUBSISTENCIA DE LA RELACIÓN DE TRABAJO ENTRE EL DÍA DE LA SUPUESTA RUPTURA DEL VÍNCULO LABORAL Y AQUEL OTRO POSTERIOR EN QUE AFIRMA OCURRIÓ REALMENTE LA SEPARACIÓN.

^[19] Lo cual está prohibido desde la propia Ley Federal del Trabajo en su artículo 33 que es del tenor literal siguiente: artículo 33.- Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé. […]

^[20] Tesis: 2a./J. 96/2019 (10a.) Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. Décima Época. Jurisprudencia Laboral. Registro Digital: 2020317.

^[21] Tesis: XVII.1o.C.T.4 L (11a.) Primer Tribunal Colegiado en Materias Civil y de Trabajo del Décimo Séptimo Circuito. Tesis Aislada Laboral. Registro Digital: 2024010.

^[22] Artículo 33.- Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé.

Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante los Centros de Conciliación o al Tribunal según corresponda, que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.

Cuando el convenio sea celebrado sin la intervención de las autoridades, será susceptible de ser reclamada la nulidad ante el Tribunal, solamente de aquello que contenga renuncia de los derechos de los trabajadores, conservando su validez el resto de las cláusulas convenidas.

Artículo 53.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I.- El mutuo consentimiento de las partes. […].

Artículo 987.- Cuando trabajadores y patrones lleguen a un convenio o liquidación de un trabajador, fuera de juicio, podrán concurrir ante los Centros de Conciliación solicitando su aprobación y ratificación, en los términos a que se refiere el párrafo segundo del artículo 33 de esta Ley, para cuyo efecto se identificarán a satisfacción de la Autoridad Conciliadora.

En los convenios en que se dé por terminada la relación de trabajo deberá desglosarse la cantidad que se entregue al trabajador por concepto de salario, de prestaciones devengadas y de participación de utilidades. En caso de que la Comisión Mixta para la Participación de las Utilidades en la empresa o establecimiento aún no haya determinado la participación individual de los trabajadores, se dejarán a salvo sus derechos, hasta en tanto se formule el proyecto del reparto individual.

Los convenios celebrados en los términos de este artículo serán aprobados por el Centro de Conciliación competente, cuando no afecten derechos de los trabajadores, y tendrán efectos definitivos, por lo que se elevarán a la categoría de sentencia ejecutoriada.

^[23] Tesis: 2a./J. 17/2015 (10a.) Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. Décima Época. Jurisprudencia Laboral. Registro Digital: 2008806.

^[24] Artículo 49.- La persona empleadora quedará eximida de la obligación de reinstalar a la persona trabajadora, mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el artículo 50 en los casos siguientes:

I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año.

II. Si comprueba ante el Tribunal que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y el Tribunal estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo.

III. En los casos de trabajadores de confianza.

IV. En el trabajo del hogar.

V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.

Para ejercer este derecho el patrón podrá acudir al Tribunal en la vía paraprocesal contemplada en el artículo 982 de esta Ley para depositar la indemnización a que se refiere el artículo 50 de esta Ley. Para tal efecto el patrón aportará al Tribunal la información relacionada con el nombre y domicilio del trabajador, para que se le notifique dicho paraprocesal, debiendo manifestar bajo protesta de decir verdad que en el caso se actualiza alguna de las hipótesis contempladas en el presente artículo. Con el escrito de cuenta y desglose del monto de la indemnización el Tribunal correrá traslado al trabajador para su conocimiento.

Si el trabajador no está de acuerdo con la procedencia o los términos de la indemnización, el trabajador tendrá a salvo sus derechos para demandar por la vía jurisdiccional la acción que corresponda; en caso de que en el juicio se resuelva que el trabajador no se encuentra en ninguna de las hipótesis de este artículo, el depósito de la indemnización no surtirá efecto alguno y el Tribunal dispondrá del dinero depositado para ejecutar su sentencia. Si en dicho juicio el Tribunal resuelve que se actualiza alguna de las hipótesis contempladas en este artículo, pero el monto depositado es insuficiente para pagar la indemnización, el Tribunal condenará al patrón a pagar las diferencias e intereses correspondientes.

Artículo 50.- Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán:

I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios.

II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados.

III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de tres meses de salario y el pago de los salarios vencidos e intereses, en su caso, en los términos previstos en el artículo 48 de esta Ley.