Tabla de contenidos

• Introducción
• I.- Contrato de trabajo y surgimiento de la relación laboral
• A) Concepto de patrón
• B) Concepto de empresa y establecimiento
• C) Concepto de trabajador y trabajo
• D) Trabajador de confianza
• E) Trabajador menor de edad
• F) Qué debe contener un contrato de trabajo
• G) No producirá efecto legal alguno en contratos
• H) Preferencia para contratar trabajadores mexicanos
• I) Responsabilidad contractual del trabajador
• J) Renuncia de derechos en el contrato o cualquier otro acto
• II.- Subcontratación laboral
• A) Prohibición expresa
• B) Subcontratación de servicios especializados
• C) Formalidades
• D) Registro
• III.- Duración de las relaciones laborales
• A) Por tiempo indeterminado
• B) Por obra
• C) Por tiempo determinado
• D) Por temporada
• E) Período de prueba
• F) Capacitación inicial

Introducción

Después de haber tratado lo relativo a las formas en que en México pueden terminarse las relaciones de trabajo en la entrada ‘El ABC de la terminación de las relaciones individuales de trabajo’ ahora toca seguir la idea contraria. Esto es, explicar cómo surge la relación de trabajo, cómo se conforma un contrato laboral y cuánto puede durar la relación laboral.

El tema no es menor, pues todavía entre el empresariado mexicano, sobre todo, las pequeñas y medianas empresas, existe mucho desconocimiento de las leyes laborales que, tal y como hemos precisado en otras entradas, es fatal a la hora de los litigios laborales. Es por eso que en beLegal abogados S.C queremos aportar nuestro granito de arena para despejar las dudas más básicas.

En ese sentido, dentro de la presente entrada encontrarás los temas relativos cómo surgen las relaciones laborales y qué debe contener el contrato de trabajo. Además, cuáles son los únicos supuestos en donde se permite la subcontratación de trabajadores y, por último, la duración de las relaciones de trabajo es decir, por tiempo determinado, indeterminado, por obra y temporada; así como las modalidades de capacitación inicial y período de prueba. Todo ello, regulado por la Ley Federal del Trabajo

Sin más preámbulo, comencemos:

I.- Contrato de trabajo y surgimiento de la relación laboral

En México existe una relación de trabajo cuando una persona le realiza un trabajo personal subordinado a  una persona, mediante el pago de un salario cualquiera que sea el acto que le dé origen. Por ende, aun y cuando se estipule que el contrato es de naturaleza civil, por ejemplo, pero de él se desprenda esa subordinación laboral, el contrato adquirirá el carácter de trabajo. Lo mismo da igual si el contrato se realizó por escrito o verbalmente.

Por relación subordinada, desde luego debe entenderse la jurídica, en el sentido de que el trabajador no tiene libertad ni para decidir los medios para cumplir el objetivo ni mucho menos los métodos. Si ese fuere el caso, podríamos estar ante un Contrato de Prestación de Servicios Profesionales, mas no de trabajo. Véase SUBORDINACIÓN. ELEMENTO ESENCIAL DE LA RELACIÓN DE TRABAJO^[1].

A) Concepto de patrón

Para la relación subordinada de trabajo y en términos de la Ley Federal del Trabajo, el patrón es toda persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.

Por otro lado, si el trabajador, conforme a lo pactado con su patrón o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores ‘ajenos’ a la relación laboral, su patrón de aquél lo será también de estos últimos.

B) Concepto de empresa y establecimiento

Para los efectos de la materia laboral, se entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios y por establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa.

C) Concepto de trabajador y trabajo

En similar sentido, trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral—compañía— un trabajo personal subordinado.

Se entiende por trabajo a toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerida por cada profesión u oficio.

D) Trabajador de confianza

Para identificar cuándo un trabajador es de confianza o no, deberá de valorarse la naturaleza de sus funciones y no necesariamente el puesto nominal que tenga.

En todo caso, siempre serán funciones de confianza las siguientes:

1.- Las de dirección.

2.- Las de inspección.

3.- Las de vigilancia.

4.- Las de fiscalización.

5.- Las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.

Por último, es importante destacar que los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes del patrón y en tal concepto lo obligarán en sus relaciones con los trabajadores. Por lo que, si ellos deciden despedir al trabajador, aun sin consentimiento del patrón, válidamente aquél podrá demandar un despido injustificado.

E) Trabajador menor de edad

De acuerdo con la ley, los mayores de 15 años pueden prestar libremente sus servicios, con las limitaciones establecidas en la Ley Federal del Trabajo (jornada laboral, horas extras, trabajos peligrosos, etcétera)

En todo caso, los mayores de 15 y menores de 16 años necesitan autorización de sus padres o tutores y, a falta de ellos, del sindicato a que pertenezcan, del Tribunal Laboral, del Inspector del Trabajo o falta de estos del alcalde de su municipio.

Además, los mayores de 15 y menores de 18 años deberán obtener un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo y someterse a los exámenes médicos que periódicamente ordenen las autoridades laborales correspondientes. Sin estos requisitos, ningún patrón podrá utilizar sus servicios.

Por último, queda prohibida de manera tajante a utilización de trabajadores menores de 18 años en:

1.- En establecimientos no industriales después de las 10 de la noche.

2.- En expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato, cantinas o tabernas y centros nocturnos.

3.- En trabajos susceptibles de afectar su moralidad o buenas costumbres.

4.- En labores peligrosas o insalubres que, por la naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas, químicas o biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la materia prima que se utiliza, sean capaces de actuar sobre la vida, el desarrollo y la salud física y mental de los menores.

F) Qué debe contener un contrato de trabajo

Aunque ya afirmamos con anterioridad que el contrato de trabajo puede inclusive ser verbal, lo cierto es que como patrón estás obligado—y te beneficia más— a que el contrato esté plasmado por escrito en términos del artículo 26 de la Ley Federal del Trabajo^[2]. También, a que contenga, por lo menos, lo siguiente:

1.- Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de Población (CURP), Registro Federal de Contribuyentes (RFC) y domicilio, tanto del trabajador como del patrón.

2.- Indicar si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta a un período de prueba.

3.- Precisar, lo más pormenorizadamente posible, el o los servicios que debe prestar el trabajador (funciones)

Es de destacarse que si se omite determinar las funciones del trabajador, éste sólo quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.

4.- Indicar el lugar o lugares donde debe prestarse el trabajo.

5.- La duración de la jornada de trabajo.

6.- La forma de pago y monto del salario.

7.- El día y el lugar de pago del salario.

8.- La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa.

9.- Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

10.- La designación de beneficiarios para el pago de los salarios y prestaciones devengadas y no cobradas a la muerte de los trabajadores o las que se generen por su fallecimiento o desaparición derivada de un acto delincuencial.

G) No producirá efecto legal alguno en contratos

Que se estipulen cláusulas sobre los siguientes temas:

1.- Trabajos para adolescentes menores de 15 años.

2.- Una jornada mayor a la permitida por la ley.

3.- Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo.

4.- Horas extraordinarias de trabajo para los menores de 18 años.

5.- Un salario inferior al mínimo.

6.- Un salario que no sea remunerador, a juicio del Tribunal Laboral.

7.- Un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros y a los trabajadores de campo.

8.- Un lugar de recreo, fonda, cantina, café, taberna o tienda para efectuar el pago de salarios, siempre que no se trate de trabajadores de estos establecimientos.

9.- La obligación directa o indirecta para obtener artículos de consumo en tienda o lugar determinado.

10.- La facultad del patrón de retener el salario por concepto de multa.

11.- Un salario menor al que se pague a otro trabajador en la misma empresa por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual jornada, por consideración de edad, sexo o nacionalidad.

12.- Trabajo nocturno industrial o el trabajo después de las 22 horas para menores de 16 años.

13.- Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas consignados en las normas de trabajo.

14.- Encubrir una relación laboral con actos jurídicos simulados para evitar el cumplimiento de obligaciones laborales y/o de seguridad social. Si quieres conocer más sobre las obligaciones en materia de seguridad social, te invitamos a que leas la entrada ‘Cuotas y obligaciones patronales de la seguridad social en México’.

15.- Registrar a un trabajador con un salario menor al que realmente recibe.

H) Preferencia para contratar trabajadores mexicanos

En la Ley Federal del Trabajo existe una preferencia por cuanto hace al trabajador nacional, ya que se estipuló que en toda empresa o establecimiento el patrón deberá de emplear un 90% de trabajadores mexicanos, por lo menos. También, que en las categorías de técnicos y profesionales, los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporción que no exceda del 10% de los de la especialidad.

En todo caso, el patrón y los trabajadores extranjeros tendrán la obligación solidaria de capacitar a los trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate.

Por otro lado, los médicos al servicio de las empresas deberán ser mexicanos.

Ya por último, esta disposición especial no resulta aplicable por cuanto a los directores, administradores y gerentes generales.

I) Responsabilidad contractual del trabajador

Debe decirse que a diferencia del patrón, quien sí puede ser demandado por el incumplimiento del contrato de trabajo por parte del trabajador, aquél no puede demandar al trabajador, por ejemplo, porque haya decidido renunciar al trabajo y ya no quiera laborar más. Esto, porque como regla general, el incumplimiento a las normas del trabajo por parte del trabajador sólo da lugar a la responsabilidad civil, sin que en ningún momento pueda hacerse coacción sobre su persona.

J) Renuncia de derechos en el contrato o cualquier otro acto

Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé, ya sea en el propio contrato de trabajo u otro documento posterior.

II.- Subcontratación laboral

A partir de la reforma a la Ley Federal del Trabajo en abril del dos mil veintiuno, se buscó limitar en la ley el ‘outsourcing’ por lo que se cerró la pinza para que los empleadores contrataran personal bajo esta modalidad y así poder eludir su responsabilidad patronal. No obstante, la subcontratación laboral no se eliminó del todo, sino que se hizo más rígida. Aquí te diremos cuáles son los supuestos de subcontratación y reglas mínimas.

A) Prohibición expresa

A consecuencia de la reforma en comento, en la Ley Federal del Trabajo quedó prohibida expresamente la subcontratación de personal, entendiéndose ésta cuando una persona física o moral proporciona  pone a disposición trabajadores propios en beneficio de otra.

No obstante, en esta categoría no entran las agencias de empleo, quienes podrán intervenir en el proceso de contratación de personal en el reclutamiento, selección, entrenamiento y capacitación, entre otros. Estas agencias no se considerarán patrones ya que este carácter lo tendrá únicamente quien se beneficia de estos servicios.

B) Subcontratación de servicios especializados

En todo caso, la ley permite la subcontratación para servicios especializados o de ejecución de obras especializadas, siempre que éstas no formen parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante de quien se beneficia con la subcontratación. Además, siempre y cuando el contratista esté registrado en el padrón especial que llevará para tal efecto la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Por otro lado, los servicios u obras complementarias o compartidas prestadas entre empresas de un mismo grupo empresarial, también serán considerados como especializados siempre y cuando no formen parte del objeto social ni la actividad económica preponderante de la empresa que los reciba. Se entenderá por grupo empresarial lo establecido en el artículo 2, fracción X^[3] de la Ley del Mercado de Valores.

C) Formalidades

La subcontratación de servicios especializados o de ejecución de obras especializadas deberá formalizarse mediante contrato por escrito en el que se señale el objeto de los servicios a proporcionar o las obras a ejecutar, así como el número aproximado de trabajadores que participarán en el cumplimiento de dicho contrato.

En todo caso, es importante recalcar que el patrón que subcontrata servicios especializados o la ejecución de obras especializadas con una contratista que incumpla con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores, será responsable solidario en relación con los trabajadores utilizados para dichas contrataciones.

D) Registro

Las personas físicas o morales que proporcionen los servicios de subcontratación, deberán contar con registro ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social que en cuyo paso, para obtener el registro, deberán acreditar estar al corriente de sus obligaciones fiscales y de seguridad social.

El registro en mención, en todo caso, debe ser renovado cada 3 años a fin de comprobar el cumplimiento puntual del pago de sus contribuciones.

De la solicitud de registro al padrón, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social deberá pronunciarse dentro de los 20 días hábiles posteriores a la recepción de la misma, de no hacerlo, los solicitantes podrán requerirla para que dicte la resolución correspondiente dentro de los 3 días hábiles siguientes a la presentación del requerimiento. Transcurrido dicho plazo sin que se notifique la resolución, se tendrá por efectuado el registro para los efectos legales a que dé lugar (positiva ficta)

Por último, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social negará o cancelará en cualquier tiempo el registro de aquellas personas físicas o morales que no cumplan con los requisitos mínimos previstos en la Ley Federal del Trabajo.

III.- Duración de las relaciones laborales

La Ley Federal del Trabajo reconoce distintas duraciones a las relaciones de trabajo, para darle mayor flexibilidad al patrón en el desempeño de su actividad. Estas categorías son las siguientes: A) por tiempo indeterminado, B) por obra, C) por tiempo determinado y D) por temporada. En todo caso, podrá haber un E) período de prueba y F) capacitación inicial. Modalidades que trataremos a continuación.

A) Por tiempo indeterminado

Esta es la regla general y no amerita mayor explicación, ya que si tú como patrón contratas a un trabajador y no se asienta en el contrato de trabajo que es de alguna de las modalidades mencionadas con anterioridad, la relación laboral será por tiempo indeterminado y tendrás que cumplir con tus obligaciones como patrón hasta la renuncia, separación voluntaria o despido justificado del trabajador.

B) Por obra

Este tipo de duración de la relación de trabajo no es muy común y, lastimosamente, el legislador es muy parco en regularlo, ya que realidad únicamente estipuló que en el contrato se debería de estipularse con la mayor claridad posible la obra de que se trate y que, por otro lado, sólo se podría hacer uso de esta modalidad de duración de las relaciones de trabajo cuando la naturaleza de la obra lo exija.

Tal podría ser el caso la construcción de una obra civil cuyo tiempo sea incierto y que, sobre todo, implique la única fuente de ingresos en ese momento para el patrón. Así, aunque la culminación de la obra sea incierta para el patrón, a éste le conviene contratar a sus trabajadores por obra determinada y no por tiempo indeterminado, ya que de terminarse la obra y, por ende, su fuente de ingresos, ya no tendría obligación de seguir pagando salarios aun y cuando ya no exista más trabajo por realizar.

Para saber un poco más de los contratos de construcción, te invitamos a que revises nuestra entrada ‘Contrato de Obra a Precio Alzado sus aspectos comerciales y laborales’.

C) Por tiempo determinado

Esta modalidad, como su nombre lo indica, implica que la relación de trabajo dure por un período de tiempo fijo en el que, una vez concluido, no habrá necesidad de realizar un procedimiento posterior de finiquito o liquidación. Empero, esta modalidad, en aras de evitar simulaciones, está limitada por la ley para operar en los siguientes supuestos:

1.- Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.

2.- Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.

3.- En los demás casos previstos en la ley, como pueden ser los músicos y artistas y otros trabajadores especiales regulados por la Ley Federal del Trabajo.

No obstante la limitación en la temporalidad, la ley dispone que si vencido el término que se hubiese fijado pero subsiste la materia del trabajo, la relación laboral quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.

D) Por temporada

En realidad esta modalidad está regulada de manera incipiente, asentándose de manera dispersa que esta modalidad es aplicable para trabajos especiales, como el campo, de deportistas profesionales y otros pocos más. Además, que podrá pactarse para trabajar en ciertas temporadas del año—sin definir cuánto tiempo es el mínimo de la temporada— para aquellas labores que sean discontinuas que no exijan la prestación de servicios en meses e inclusive años.

E) Período de prueba

Esta figura sólo es aplicable para aquellas relaciones laborales que sean por tiempo indeterminado o que, cuando tenga una temporalidad limitada, ésta exceda de 180 días naturales. Figura que tiene por objeto verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita y que no podrá durar más de 30 días naturales.

No obstante, el período de prueba podrá extenderse hasta 180 días sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o para aquellos que vayan a desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.

Mientras tanto, durante el período de prueba el trabajador disfrutará de su salario íntegro y sus prestaciones de seguridad social. Empero, al término del período de prueba y de no acreditar el trabajador satisfacer los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las funciones encomendadas, a juicio del patrón y tomando en cuenta la opinión—que no es vinculante— Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, se dará por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón. Comisión que en todo caso sólo existe obligación de formarse para empresas que cuentan con más de 50 trabajadores, de conformidad con el artículo 153-E de la Ley Federal del Trabajo^[4].

Por último, el período de prueba es improrrogable y debe constar por escrito ya que en caso contrario, se entenderá que es por tiempo indeterminado y no podrá terminarse la relación de trabajo sin que se considere como un despido justificado. Además si concluye éste y la relación laboral continúa, se convertirá en una por tiempo indeterminado.

F) Capacitación inicial

Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial, aquella por virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarias para la actividad que vaya a ser contratado.

La vigencia de la relación de trabajo con capacitación inicial tendrá una duración máxima de 3 meses para trabajadores en general y de hasta 6 cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa. Al igual que el período de prueba, el trabajador disfrutará el pago de su salario íntegro y las prestaciones de seguridad social contempladas en la ley.

Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento así como a la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

De la misma forma, deberá de constar por escrito la capacitación inicial so pena de que de no hacerlo, se entienda la relación de trabajo como por tiempo indeterminado o bien, vencido el plazo y no habiendo invocado el patrón la falta de competencia del trabajador, la relación será por tiempo indeterminado.

Por último, la capacitación inicial también es improrrogable y, al igual que el período de prueba no podrá aplicarse al mismo trabajador estas dos modalidades, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón, a efecto de garantizar los derechos de la seguridad social del trabajador.

Por beLegal abogados S.C

Staff

Abogados en Ciudad Juárez, Chihuahua, México

Contáctanos en [email protected] o llama a nuestras oficinas a los teléfonos (656) 271-41-43 para asistencia en español o (656) 774-75-73 para asistencia en inglés.

---

^[1] Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. Séptima Época. Jurisprudencia Laboral. Registro Digital: 242745.

^[2] Artículo 26.- La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará el patrón la falta de esa formalidad.

^[3] Artículo 2.- Para efectos de esta Ley se entenderá: […]

Grupo empresarial, el conjunto de personas morales organizadas bajo esquemas de

participación directa o indirecta del capital social, en las que una misma sociedad mantiene

el control de dichas personas morales. Asimismo, se considerarán como grupo empresarial a

los grupos financieros constituidos conforme a la Ley para Regular las Agrupaciones

Financieras.

[…].

^[4] Artículo 153-E.- En las empresas que tengan más de 50 trabajadores se constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, integradas por igual número de representantes de los trabajadores y de los patrones, y serán las encargadas de:

I. Vigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y los programas de capacitación y adiestramiento.

II. Proponer los cambios necesarios en la maquinaria, los equipos, la organización del trabajo y las relaciones laborales, de conformidad con las mejores prácticas tecnológicas y organizativas que incrementen la productividad en función de su grado de desarrollo actual.

III. Proponer las medidas acordadas por el Comité Nacional y los Comités Estatales de Productividad a que se refieren los artículos 153-K y 153-Q, con el propósito de impulsar la capacitación, medir y elevar la productividad, así como garantizar el reparto equitativo de sus beneficios.

IV. Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad.

V. Resolver las objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con motivo de la distribución de los beneficios de la productividad.

Para el caso de las micro y pequeñas empresas, que son aquellas que cuentan con hasta 50 trabajadores, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y la Secretaría de Economía estarán obligadas a incentivar su productividad mediante la dotación de los programas a que se refiere el artículo 153-J, así como la capacitación relacionada con los mismos. Para tal efecto, con el apoyo de las instituciones académicas relacionadas con los temas de los programas referidos, convocarán en razón de su rama, sector, entidad federativa o región a los micro y pequeños empresarios, a los trabajadores y sindicatos que laboran en dichas empresas.