Tabla de contenidos
- Introducción
- I.- Igualdad de las condiciones de trabajo
- II.- Jornada de trabajo
- A) Concepto
- B) Tipos de jornadas de trabajo
- C) Descanso obligatorio
- D) Prolongación de la jornada por siniestro
- E) Horas extras
- III.- Días de descanso
- A) Días festivos
- B) Prima dominical
- IV.- Vacaciones
- A) Cálculo de las vacaciones
- B) Distribución
- C) Inicio de las vacaciones
- D) Prima vacacional
- V.- Salario
- A) Modalidades
- B) Integración
- C) Salario remunerador
- D) Plazos de pago
- E) Determinación del salario
- F) Salario mínimo
- G) Normas protectoras y privilegios del salario
- VI.- Aguinaldo
Introducción
En entradas anteriores en materia laboral ya hemos analizado cuáles son las principales formas de terminación de las relaciones laborales y sus consecuencias en ‘El ABC de la terminación de las relaciones individuales de trabajo’, así como la duración de tales relaciones y el contrato de trabajo en ‘Contrato de trabajo y duración de la relación laboral’. Entradas que desde luego te invitamos a que les eches un vistazo.
Ante esto, ahora es el turno de dar un paso más allá y tratar un poco de información más práctica en materia laboral, como lo relativo a la jornada de trabajo, días de descanso, vacaciones, horas extra, salario y muchos temas más de las condiciones generales para las relaciones de trabajo en México. Todo, desde lo estipulado por la Ley Federal del Trabajo y los criterios judiciales más novedosos e importantes del Poder Judicial de la Federación.
Todo lo anterior, porque para beLegal abogados S.C es importante darle a conocer, tanto a los trabajadores como patrones, sus derechos y obligaciones en materia laboral, amén de otras materias como la administrativa y fiscal, como cuando hablamos de las cuotas de seguridad social en ‘Cuotas y obligaciones patronales de la seguridad social en México’. Esto, porque es nuestro deseo contribuir con la cultura de la legalidad y la buena cultura empresarial.
De ahí que la presente entrada, ya seas trabajador o patrón, te brindará los conocimientos mínimos necesarios en materia del trabajo para que hagas valer tus derechos a tiempo y, en su caso, evites incurrir en responsabilidad administrativa-laboral que puede traer multas, créditos fiscales e, inclusive, hasta penas privativas de la libertad.
Sin más preámbulo, comencemos con el tema:
I.- Igualdad de las condiciones de trabajo
Como principio rector en materia del trabajo tenemos el de igualdad sustantiva, esto quiere decir que las condiciones de trabajo que se plasmen en el contrato, ya sea por escrito o no, además de no poder ser inferiores a las que indique la Ley Federal del Trabajo, deberán de ser proporcionales a los servicios prestados en igualdad de condiciones entre hombres y mujeres.
Con lo anterior, será nulo de pleno derecho cualquier diferencia o exclusiones que se acuerden con motivo de orígenes étnicos, nacionalidad, sexo, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, condiciones de embarazo, responsabilidades familiares o estado civil, salvo las aquellas atinentes a la capacidad técnica del trabajador.
II.- Jornada de trabajo
A) Concepto
Por jornada de trabajo debemos entender el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo. Jornada que el patrón y trabajador podrán acordar de común acuerdo, siempre y cuando no se excedan los máximos legales.
B) Tipos de jornadas de trabajo
La Ley Federal de Trabajo regula tres tipos de jornadas de trabajo, de las cuales los patrones y trabajadores podrán repartir las horas de trabajo. Jornadas que son las siguientes:
| Jornada | Período que comprende | Duración máxima |
| Diurna | Entre las 6:00 AM a las 8:00 PM | 8 horas |
| Nocturna | Entre las 8:00 pm a las 6:00 AM | 7 horas |
| Mixta | Comprende períodos de las jornadas diurna y nocturna, pero si comprende 3 horas y media o más de la nocturna, será considerada como nocturna | 7 horas y media |
Como podrás ver, lo mínimo que legalmente si puede trabajar—no contando lo contractualmente donde puede pactarse menos horas pero que, es relativamente raro— un trabajador un México debe laborar 42 horas a la semana y 48 horas en promedio. Es por eso por lo que la diputada Susana Prieto Terrazas presentó una Iniciativa de Reforma a la Ley Federal del Trabajo para hacer una reducción de la jornada laboral a 40 horas. Iniciativa que no prosperó.
C) Descanso obligatorio
Si el trabajo es continuo, el patrón está obligado a otorgarle al trabajador un descanso al trabajador de por lo menos 30 minutos. Por trabajo continuo debe entenderse aquella labor que se desempeña de manera ininterrumpida por 8, 7, o 7 horas y media de manera continua, esto es, por jornada diurna, nocturna o mixta. De tal suerte que si la jornada de trabajo tiene una duración menor, como por ejemplo 4 horas al ser de medio tiempo, no se tiene obligación de otorgarse este descanso. Véase el siguiente criterio jurisprudencial de nuestro máximo tribunal: DESCANSO DE MEDIA HORA EN JORNADA CONTINUA PREVISTO EN EL ARTÍCULO 63 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. ES INAPLICABLE TRATÁNDOSE DE JORNADAS REDUCIDAS[1].
Por otro lado, si aparentemente esta media hora de descanso se le otorga al trabajador, como podría ser para que disfrute sus alimentos, pero por instrucción del patrón no puede salir de la fuente de trabajo en ese tiempo, entonces, aun y cuando el trabajador no trabaje esa media hora, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo y, en su caso, se tendrá la obligación de pagar con base al tiempo extraordinario. Véase el criterio jurisprudencial de nuestro máximo tribunal: SALARIO POR EL PERIODO DE DESCANSO EN JORNADA CONTINUA DE TRABAJO. DEBE CUBRIRSE COMO TIEMPO EXTRAORDINARIO SI EL TRABAJADOR, EN LUGAR DE DESCANSAR, LABORO DURANTE DICHO PERIODO[2].
D) Prolongación de la jornada por siniestro
En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros, del patrón o inclusive la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males.
Las horas de trabajo que se laboren bajo estas circunstancias extraordinarias serán retribuidas por una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada.
E) Horas extras
En circunstancias extraordinarias, podrá prolongarse la jornada laboral, sin que pueda exceder nunca de 3 horas diarias ni de 3 veces en una semana. Estas horas extras se pagarán en un 100% más del salario que corresponda a las horas de la jornada.
Por otro lado, bajo ningún motivo los trabajadores están obligados a prestar un servicio por tiempo extraordinario, salvo en tratándose de siniestro. No obstante, si existió una prolongación de la jornada laboral en una semana y ésta excedió de 9 horas, el patrón está obligado a pagar el tiempo excedente en un 200% más el salario que corresponda por hora laborada.
Ahora bien, es importante mencionar que de acuerdo con lo establecido por el artículo 784 de la Ley Federal del Trabajo, fracción VIII[3] el trabajador tendrá una presunción de certeza que tú como patrón debes de rebatir en juicio de que aquél trabajó las horas extras que manifieste en su demanda, siempre y cuando éstas no excedan de las 9 horas permitidas normalmente por la ley de manera semanal.
En todo caso, cuando el trabajador en su demanda haga planteamientos inverosímiles, los tribunales laborales pueden válidamente razonar su inverosimilitud y absolver el pago de horas extraordinarias que rebasen los máximos legales, tomando en cuenta cuestiones como si el trabajador tomaba días de descanso semanales o períodos para recobrar energías. Desde luego, sin que esto implique absolver al patrón a pagar las 9 horas extras semanales permitidas por la ley. Para esto, véase los siguientes criterios jurisprudenciales:
HORAS EXTRAS. CUANDO LA JORNADA EXTRAORDINARIA SE CONSIDERE INVEROSÍMIL POR EXCEDER DE 9 HORAS A LA SEMANA, NO ES DABLE ABSOLVER AL PATRÓN DE MANERA TOTAL DE LA PRESTACIÓN REFERIDA, SINO EN TODO CASO ÚNICAMENTE DE LAS HORAS EXCEDENTES[4].
HORAS EXTRAS. DEBE EXAMINARSE SU RAZONABILIDAD CUANDO SE ADVIERTA QUE LA DURACIÓN DE LA JORNADA ES INVEROSÍMIL AUN EN EL CASO EN QUE EL DEMANDADO NO COMPAREZCA A LA AUDIENCIA Y SE TENGA POR CONTESTADA LA DEMANDA EN SENTIDO AFIRMATIVO[5].
HORAS EXTRAS. ES INVEROSÍMIL SU RECLAMO CUANDO SE BASA EN UNA JORNADA QUE EXCEDE LA LEGAL DE OCHO HORAS DIARIAS SIN QUE EL TRABAJADOR TENGA UN SOLO DÍA PARA DESCANSAR[6].
HORAS EXTRAS. ES LEGAL QUE TANTO LA JUNTA COMO EL TRIBUNAL DE AMPARO PROCEDAN AL ESTUDIO DE LA RAZONABILIDAD DEL TIEMPO EXTRAORDINARIO DE TRABAJO CUANDO SE ADVIERTA QUE LA DURACIÓN DE LA JORNADA ES INVEROSÍMIL[7].
HORAS EXTRAS. RECLAMACIONES INVEROSIMILES[8].
Para evitar tales reclamos, lo mejor, desde luego, es que como patrón te apegues a la ley y únicamente solicites al trabajador laborar tiempo extraordinario dentro de los parámetros estipulados por la ley, obteniendo el consentimiento del trabajador. También, que en su contrato de trabajo consignes una cláusula que para laborar tiempo extraordinario, se requerirá también el consentimiento expreso de ti como patrón o tu representante. Véase para esto el siguiente criterio jurisprudencial: HORAS EXTRAS. ES VALIDO PACTAR CONTRACTUALMENTE QUE EL TRABAJADOR SOLO DEBE LABORARLAS CON AUTORIZACION PREVIA POR ESCRITO DEL PATRON O DE SUS REPRESENTANTES FACULTADOS PARA ELLO[9].
III.- Días de descanso
El descanso para que el trabajador desarrolle su plan de vida fuera de su centro de trabajo, disfrute del esparcimiento y recobre energías, está garantizado a nivel constitucional en el artículo 123, apartado A, fracción IV de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos[10] e implica que por cada 6 días de trabajo el trabajador disfrute, por lo menos, con un día de descanso con goce de salario íntegro. Día de descanso que se procurará que sea el domingo, aunque no existe como tal la obligación de que así sea, como veremos más adelante.
A) Días festivos
Además del día de descanso semanal garantizado por la ley, también serán días de descanso obligatorios los considerados como festivos, que son los siguientes:
1.- El 1 de enero.
2.- El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero.
3.- El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo.
4.- El 1 de mayo.
5.- El 16 de septiembre.
6.- El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre.
7.- El 1 de diciembre de cada 6 años, cuando haya un nuevo presidente de la República.
8.- El 25 de diciembre.
9.- El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.
Como podrás ver, en estos días de descanso obligatorio no están incluidas fechas populares como el 31 de diciembre, 1 de enero, día de las madres y/o el padre, vacaciones de semana santa, etcétera. De ahí que el patrón no esté obligado a considerar esos y otros días como no laborables.
No obstante, si los trabajadores consienten a laborar los días de descansos obligatorios mencionados líneas arriba, la consecuencia será que cobren un 200% más del salario diario por ese día. Es decir, si el trabajador gana el salario mínimo, por ejemplo, en Ciudad Juárez que es de 374.89 pesos diarios (TRESCIENTOS SETENTA Y CUATRO 89/100 MONEDA NACIONAL) ese día festivo deberá de cubrírsele al trabajador la cantidad de 1, 124.67 pesos (MIL CIENTO VEINTICUATRO 67/100 MONEDA NACIONAL)
B) Prima dominical
No obstante que como ya vimos la ley estipula que de preferencia el trabajador deberá descansar los domingos, también lo es que la realidad laboral y, sobre todo, ciertos negocios cuyo mejor día de ventas e ingresos son los domingos, orillan a los patrones a necesitar los servicios de sus trabajadores para ese día. Ante ello, el legislador en aras de compensar ese día de descanso casi universal creó una figura denominada prima dominical.
La prima dominical no es más que una bonificación extra por haber laborado el domingo, que es de un 25% más sobre el salario diario ordinario. Por lo que si un trabajador labora regularmente el domingo, deberá de pagarse este último día con la prima dominical incluida, so pena de irse acumulando y luego reclamarse ante los tribunales laborales.
En todo caso, si en el contrato no se estipuló expresamente que el trabajador laboraría el domingo, el trabajador tendría la carga de la prueba de acreditar que efectivamente laboró los domingos reclamados, para que se condenara al patrón al pago del monto acumulado de la prima dominical. Véase el siguiente criterio jurisprudencial: PRIMA DOMINICAL. PARA QUE PROCEDA SU PAGO, CORRESPONDE AL ACTOR DEMOSTRAR HABER LABORADO LOS DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO[11].
IV.- Vacaciones
Otro de los temas en materia laboral que generó un gran debate e inconformidad en nuestro país, se trató de las vacaciones que los trabajadores tenían derecho por la prestación de sus servicios. Tanto que el veintisiete de diciembre del dos mil veintidós se fijaron unas nuevas reglas para establecer las vacaciones de los trabajadores. Aquí te las decimos.
A) Cálculo de las vacaciones
De acuerdo con la ley, las personas que tengan más de 1 año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a 12 días laborables, y que aumentará en 2 días laborables hasta llegar a 20 por cada año subsecuente de servicios. A partir del sexto año, el período de vacaciones aumentará en 2 días por cada 5 años de servicios.
Con lo anterior y para efecto de facilitar lo anteriormente expuesto, por cada año de antigüedad que tengas como trabajador y siempre que hayas cumplido por lo menos el primer año completo de trabajo, así serán las vacaciones a que tienes derecho:
| Años laborados | Días de vacaciones |
| 1 año | 12 días |
| 2 años | 14 días |
| 3 años | 16 días |
| 4 años | 18 días |
| 5 años | 20 días |
| 6 a 10 años | 22 días |
| 11 a 15 años | 24 días |
| 16 a 20 años | 26 días |
| 21 a 25 años | 28 días |
| 26 a 30 años | 30 días y así sucesivamente |
Es importante mencionar que las vacaciones no podrán compensarse con remuneración alguna.
B) Distribución
Si el trabajador tiene más de 12 días de vacaciones, deberá de disfrutar los primeros 12 de manera continua y el resto podrá ser distribuido por él en la forma y tiempo que así lo requiera.
C) Inicio de las vacaciones
A pesar de que como ya vimos la ley estipula que este derecho nace una vez cumplido el año laborado, también es importante precisar que cumplido ese año, las vacaciones no se otorgarán de manera automática. Por el contrario, de acuerdo con el artículo 81 de la Ley Federal del Trabajo[12] las vacaciones se concederán dentro de los 6 meses siguientes al cumplimiento del año de servicios por parte del trabajador.
D) Prima vacacional
Además de disfrutar el beneficio el trabajador de gozar días de descanso por concepto de vacaciones con un pago íntegro, también en la ley se creó una figura adicional para el disfrute de este período: la prima vacacional. Figura que prácticamente consiste en una suma no menor del 25% sobre los salarios totales que les corresponderían a los trabajadores en el período de vacaciones.
V.- Salario
El salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo y, además, es el aspecto más importante de la relación laboral, tanto que es el que muchas veces determina que un trabajador quiera trabajar para un patrón en específico. Es, ante esta importancia, que el legislador federal en la Ley Federal del Trabajo consignara una serie de reglas para esta prestación. Ahora las veremos.
A) Modalidades
El salario puede fijarse por unidad de tiempo (que es lo más común), por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera.
En ese sentido, tratándose de salario por unidad de tiempo, se establecerá específicamente esa naturaleza en el contrato respectivo, donde el patrón y el trabajador podrán convenir el monto, siempre que se trate de un salario remunerador y no se exceda la jornada máxima que ya analizamos. En todo caso, el ingreso que perciban los trabajadores por esta modalidad, en ningún caso será inferior al que corresponda a una jornada diaria.
Por otro lado, cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo.
B) Integración
El salario se integrará con los pagos hechos por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. Véase a manera de ejemplo SALARIO, INTEGRACION DEL. (ARTICULO 84 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO).
No obstante, en tratándose de la materia de seguridad social (la cual tratamos en la diversa entrada ‘Cuotas y obligaciones patronales de la seguridad social en México’) existen unas excepciones para integrar el salario base de cotización que son las siguientes:
1.- Los instrumentos de trabajo tales como herramientas, ropa y otros similares.
2.- El ahorro, cuando se integre por un depósito de cantidad semanaria, quincenal o mensual igual del trabajador y de la empresa; si se constituye en forma diversa o puede el trabajador retirarlo más de dos veces al año, integrará esta prestación parte del salario; tampoco se tomarán en cuenta las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
3.- Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de cuotas del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
4.- Las cuotas que en términos de la Ley del Seguro Social le corresponde cubrir al patrón, las aportaciones al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y las participaciones en las utilidades de la empresa.
5.- La alimentación y habitación cuando se entreguen en forma onerosa a los trabajadores; se entiende que son onerosas estas prestaciones cuando el trabajador pague por cada una de ellas, como mínimo, el 20% del salario mínimo general que rija en la Ciudad de México.
6.- Las despensas en especie o en dinero, siempre y cuando su importe no rebase el 40% del salario mínimo general vigente para la Ciudad de México.
7.- Los premios por asistencia y puntualidad, siempre que el importe de cada uno de estos conceptos no rebase el 10% del salario base de cotización.
8.- Las cantidades aportadas para fines sociales, considerándose como tales las entregadas para constituir fondos de algún plan de pensiones establecido por el patrón o derivado de contratación colectiva. Los planes de pensiones serán sólo los que reúnan los requisitos que establezca la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro.
9.- El tiempo extraordinario dentro de los márgenes establecidos en la Ley Federal del Trabajo (9 horas semanales) Es decir que si se rebase ese límite, el pago de las horas extras excedentes sí integra el salario.
C) Salario remunerador
El salario debe ser remunerador y nunca menor al mínimo. Además, para fijar el importe del salario deberá de tomarse en consideración la cantidad y calidad del trabajo. Si no es así, con fundamento a lo establecido por el artículo 57 de la Ley Federal del Trabajo[13], el trabajador podrá solicitar la modificación de su salario cuando éste no sea remunerador con relación a las funciones desempeñadas.
En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para un trabajo normal, en una jornada de 8 horas, dé por resultado el monto del salario mínimo, por lo menos.
D) Plazos de pago
Los plazos para el pago de salarios nunca podrán ser mayores de 1 semana para las personas que desempeñan un trabajo material y de 15 días para los demás trabajadores.
E) Determinación del salario
Para determinar el monto de las indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores se tomará como base el salario correspondiente al día en que nazca el derecho a la indemnización, incluyendo en él la cuota diaria y la parte proporcional de las prestaciones mencionadas en el inciso B) de este apartado.
En los casos de salario por unidad de obra y, en general, cuando la retribución sea variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en los 30 días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho. Si en ese lapso hubiese habido aumento en el salario, se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento.
Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre 7 o entre 30, según el caso para determinar el salario diario. Así como de manera decenal, quincenal cuando así se haya establecido.
F) Salario mínimo
El salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo la persona trabajadora por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Salario que deberá de ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de una o un jefe de familia en el orden material, social y cultural para proveer la educación obligatoria de las y los hijos.
Es importante destacar, que de acuerdo con una reforma del treinta de marzo del dos mil veintiunos, se estipuló en la ley que la fijación anual de los salarios mínimos, o la revisión de los mismos, nunca debe de estar por debajo de la inflación observada durante el período de su vigencia.
Por último, los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensación, descuento o reducción, salvo en los casos siguientes:
1.- Pensiones alimenticias decretados en favor de acreedores alimentarios.
2.- Pago de rentas a que se refiere el artículo 151 de la Ley Federal del Trabajo[14]. Este descuento en todo caso no podrá exceder del 10% del salario.
3.- Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de casas habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos.
4.- Por abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores destinados a la adquisición de bienes de consumo duradero o al pago de servicios. Estos descuentos estarán precedidos de la aceptación que libremente haya hecho el trabajador y no podrán exceder el 10% de su salario.
5.- Pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios, pagos hechos con exceso al trabajador, errores, pérdidas, averías o adquisición de artículos producidos por la empresa o establecimiento. La cantidad exigible en ningún caso podrá ser mayor del importe de los salarios de un mes y el descuento no podrá exceder del 30% del excedente del salario mínimo.
6.- Pago de cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, siempre que los trabajadores manifiesten expresa y libremente su conformidad. Además, que no sean mayores al 30% sobre el excedente del salario mínimo.
7.- El pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos. En todo caso, el trabajador podrá manifestar por escrito su voluntad de que no se le aplique la cuota sindical, en cuyo caso el patrón no podrá descontarla.
G) Normas protectoras y privilegios del salario
En la Ley Federal del Trabajo el legislador estableció una serie de privilegios y normas tendentes a privilegiar el salario, que son las siguientes:
1.- Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios. Cualquier disposición o medida que desvirtúe este derecho será nula.
2.- El derecho a percibir el salario es irrenunciable. Lo es igualmente el derecho a percibir los salarios devengados.
3.- El salario se pagará directamente al trabajador. Sólo en los casos en que esté imposibilitado para efectuar personalmente el cobro, el pago se hará a la persona que designe como apoderado mediante carta poder suscrita por dos testigos.
4.- El salario en efectivo deberá de pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda.
5.- Sólo con el consentimiento expreso del trabajador, el pago de su salario podrá efectuarse por medio de depósito en cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencias o cualquier otro medio electrónico. Los gastos o costos que originen estos medios alternativos de pago serán cubiertos siempre por el patrón.
6.- El trabajador deberá tener acceso a la información detallada de los conceptos y deducciones de pago. Los recibos de pago deberán entregarse al trabajador en forma impresa o por cualquier otro medio, sin perjuicio de que el patrón lo deba entregar en documento impreso cuando el trabajador así lo requiera.
7.- Los recibos impresos de pago de salario deberán de tener la firma autógrafa del trabajador para su validez. Empero, los recibos de pago contenidos en comprobantes fiscales digitales por internet (CFDI) pueden sustituir a los recibos impresos.
8.- Las prestaciones en especie deberán ser apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia y razonablemente proporcionadas al monto del salario que se pague en efectivo.
9.- Es nula la cesión de salarios en favor del patrón o de terceras personas, cualquiera que sea la denominación o forma que se le dé.
10.- El salario de los trabajadores no será objeto de compensación alguna.
11.- La obligación del patrón de pagar el salario no se suspende, salvo en los casos y con los requisitos establecidos en la Ley Federal del Trabajo.
12.- Está prohibida la imposición de multas a los trabajadores, cualquiera que sea su causa o concepto.
13.- El pago del salario se efectuará en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios.
14.- El pago de salarios deberá de efectuarse en día laborable, fijado por convenio entre el trabajador y el patrón, durante las horas de trabajo o inmediatamente después de su terminación.
15.- Las deudas contraídas por los trabajadores con sus patrones en ningún caso devengarán intereses.
16.- Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el caso de pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente.
17.- Los salarios devengados en el último año y las indemnizaciones debidas a los trabajadores son preferentes sobre cualquier otro crédito, incluidos los que disfruten de garantía real, los fiscales y los a favor del Instituto Mexicano del Seguro Social, sobre todos los bienes del patrón.
18.- Los trabajadores no necesitan entrar a concurso, quiebra, suspensión de pagos o sucesión. El Tribunal procederá al embargo y remate de los bienes necesarios para el pago de los salarios e indemnizaciones.
19.- Los beneficiarios del trabajador fallecido tendrán derecho a percibir las prestaciones e indemnizaciones pendientes de cubrirse, ejercitar las acciones y continuar los juicios, sin necesidad de juicio sucesorio.
20.- En aras de desincentivar el dispendio de los salarios de los trabajadores, queda prohibido en los centros de trabajo el establecimiento de expendios de bebidas embriagantes y de casas de juego de azar y de asignación. Esta prohibición será efectiva en un radio de cuatro kilómetros de los centros de trabajo ubicados fuera de las poblaciones.
VI.- Aguinaldo
Por último, como prestación especial anual derivada de su salario, los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá de pagarse antes del 20 de diciembre de cada año, equivalente a 15 días de salario ordinario, por lo menos. Véase para tal efecto el siguiente criterio jurisprudencial: VACACIONES, PRIMA VACACIONAL Y AGUINALDO. SALARIO QUE DEBE SERVIR DE BASE PARA SU CUANTIFICACIÓN[15].
Los trabajadores que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste. Resultando oportuno tomar en consideración el siguiente criterio jurisprudencial: AGUINALDO. EL DERECHO DE LOS TRABAJADORES SEPARADOS DEL EMPLEO PARA RECLAMAR SU PARTE PROPORCIONAL, SURGE DESDE EL MOMENTO DE LA SEPARACIÓN[16].
Por beLegal abogados S.C
Staff
Abogados en Ciudad Juárez, Chihuahua, México
Contacta la firma en [email protected] o llama a nuestras oficinas (656) 271-41-43 si requieres asistencia en español o (656) 774-75-73 si requieres asistencia en inglés.
[1] Tesis: 2a./J. 150/2009. Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. Novena Época. Jurisprudencia Laboral. Registro Digital: 166177.
[2] Tesis: 2a./J. 38/96. Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. Novena Época. Jurisprudencia Laboral. Registro Digital: 200558.
[3] Artículo 784.- El Tribunal eximirá de la carga de la prueba al trabajador, cuando por otros medios esté en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos, y para tal efecto a petición del trabajador o de considerarlo necesario requerirá al patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de que, de no presentarlos, se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador. En todo caso, corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre: […]
VIII.- Jornada de trabajo ordinaria y extraordinaria, cuando ésta no exceda de nueve horas
semanales. […].
[4] Tesis: 2a./J. 36/2017 (10a.) Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. Décima Época. Jurisprudencia Laboral. Registro Digital: 2014583.
[5] Tesis: 2a./J. 35/2014 (10a.) Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. Décima Época. Jurisprudencia Laboral. Registro Digital: 2006388.
[6] Tesis: IV.2o.T. J/46. Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Cuarto Circuito. Novena Época. Jurisprudencia Laboral. Registro Digital: 172757.
[7] Tesis: 2a./J. 7/2006. Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. Novena Época. Jurisprudencia Laboral. Registro Digital: 175923.
[8] Tesis: 4a./J. 20/93 . Extinta Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. Octava Época. Jurisprudencia Laboral. Registro Digital: 207780.
[9] Tesis: 4a./J. 16/94. Extinta Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. Octava Época. Jurisprudencia Laboral. Registro Digital: 207707.
[10] Artículo 123.- […]
El Congreso de la Unión, sin contravenir las bases siguientes deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán:
A. Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de manera general, todo contrato de trabajo: […].
IV.- Por cada seis días de trabajo deberá disfrutar el operario de un día de descanso,
cuando menos. […].
[11] Tesis: IV.3o.T. J/67. Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Cuarto Circuito. Novena Época. Jurisprudencia Laboral. Registro Digital: 171669.
[12] Artículo 81.- Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregarán anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el período de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo
[13] Artículo 57.- El trabajador podrá solicitar al Tribunal la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen.
El patrón podrá solicitar la modificación cuando concurran circunstancias económicas que la
justifiquen.
[14] Artículo 151.- Cuando las habitaciones se den en arrendamiento a los trabajadores, la renta no podrá exceder del medio por ciento mensual del valor catastral de la finca y se observarán las normas siguientes:
I. Las empresas están obligadas a mantenerlas en condiciones de habitabilidad y a hacer oportunamente las reparaciones necesarias y convenientes:
II. Los trabajadores tienen las obligaciones siguientes:
a). Pagar las rentas.
b). Cuidar de la habitación como si fuera propia.
c). Poner en conocimiento de la empresa los defectos o deterioros que observen.
d). Desocupar las habitaciones a la terminación de las relaciones de trabajo dentro de un término de cuarenta y cinco días y
II. Está prohibido a los trabajadores:
a). Usar la habitación para fines distintos de los señalados en este capítulo.
b). Subarrendar las habitaciones
[15] Tesis: I.13o.T. J/8. Décimo Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. Novena Época. Jurisprudencia Laboral. Registro Digital: 173974.
[16] Tesis: IV.2o.T. J/45. Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Cuarto Circuito. Novena Época. Jurisprudencia Laboral. Registro Digital: 173853.