{"id":1773,"date":"2023-10-31T14:21:29","date_gmt":"2023-10-31T20:21:29","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pegoabogados.com\/?p=1773"},"modified":"2025-05-01T22:32:23","modified_gmt":"2025-05-02T04:32:23","slug":"la-terminacion-de-las-relaciones-de-trabajo-en-mexico","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/belegalabogados.mx\/en\/publicaciones\/administrativo\/la-terminacion-de-las-relaciones-de-trabajo-en-mexico\/","title":{"rendered":"La terminaci\u00f3n de las relaciones de trabajo en M\u00e9xico"},"content":{"rendered":"<p class=\"has-text-align-left has-vivid-green-cyan-color has-text-color has-link-color wp-elements-f26e78ccc30f869ab115fbbdf4e3de21\" style=\"font-size:25px\"><strong>\u00cdndice tem\u00e1tico<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong><a href=\"#INTR\">Introducci\u00f3n<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"#1)\">1) Despido Injustificado<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"#1)I\">I. &#8211; Prestaciones<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"#1)A)\">A) Indemnizaci\u00f3n constitucional<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"#1)B)\">B) Vacaciones y prima vacacional<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"#1)C)\">C) Aguinaldo<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"#1)D)\">D) Prima de antig\u00fcedad<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"#1)E)\u00c7\">E) Miscel\u00e1neos<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"#1)II\">II.- Caso pr\u00e1ctico<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"#1)III\">III.- Prescripci\u00f3n<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"#2)\">2) Despido justificado<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"#2)I\">I.- Causas de despido justificado<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"#2)II\">II.- Procedimiento de despido justificado<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"#2)A)\">A) Prescripci\u00f3n<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"#2)B)\">B) Deber de hacerlo por escrito<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"#2)C)\">C) Notificaci\u00f3n del aviso<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"#2)III\">III.- Litigio sobre la causal de rescisi\u00f3n laboral<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"#2)IV\"><strong>IV.- Prestaciones<\/strong> <strong>y caso pr\u00e1ctico<\/strong><\/a><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"#3)\">3) Renuncia<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"#3)I\">I.- Ausencia de regulaci\u00f3n<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"#3)RECO\">Recomendaciones para la elaboraci\u00f3n de la renuncia<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"#3)II\">II.- Impugnaci\u00f3n de la renuncia<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"#3)III\"><strong>III.- Prestaciones<\/strong> <strong>y caso pr\u00e1ctico<\/strong><\/a><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"#3)IV\">IV.- Prescripci\u00f3n<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"#4)\">4) Convenio de Liquidaci\u00f3n Laboral<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"#4)I\">I.- Forma y elementos<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"#4)II\">II.- Prestaciones <\/a><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-vivid-green-cyan-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-f7ed0bb4c056f5838b2a27d81a88e54b\" id=\"INTR\"><strong>Introducci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Un pilar fundamental para el \u00e9xito o fracaso de cualquier negocio es tener en regla sus relaciones laborales, pues de eso depende, en gran parte, que sus finanzas est\u00e9n sanas. Por eso, beLegal abogados s.c siempre recomienda la prevenci\u00f3n en materia laboral como un punto toral en los negocios. Tal y como lo remarcamos en la entrada &#8216;<a href=\"https:\/\/belegalabogados.mx\/en\/publicaciones\/derecho-fiscal\/cuotas-y-obligaciones-patronales-de-la-seguridad-social-en-mexico\/\"><strong>Cuotas y obligaciones patronales de la seguridad social en M\u00e9xico<\/strong><\/a>&#8216;.<\/p>\n\n\n\n<p>Dentro de todas las materias en donde t\u00fa como empleador debes tener mucho cuidado y debes prevenir, es en las formas de terminar las relaciones laborales. De no saber en qu\u00e9 consisten y qu\u00e9 alcances tienen, pueden traer como consecuencia que pierdas mucho dinero en litigios. Pronto ver\u00e1s por qu\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p>Y aunque el Departamento de Recursos Humanos deba encargarse de ellas, no est\u00e1 de m\u00e1s conocer, aun de manera incipiente, las formas de terminaci\u00f3n laboral de acuerdo a la <a href=\"https:\/\/www.diputados.gob.mx\/LeyesBiblio\/pdf\/LFT.pdf\"><strong>Ley Federal del Trabajo vigente<\/strong><\/a>. Es por lo que atendiendo a esa necesidad, en beLegal abogados S.C te mostraremos cu\u00e1les son, sus caracter\u00edsticas y c\u00f3mo calcular las prestaciones que el trabajador tendr\u00eda derecho en un caso concreto.<\/p>\n\n\n\n<p>Antes de empezar, tambi\u00e9n es importante que sepas que existen formas de terminar relaciones laborales de manera colectiva. Sin embargo, de ellas hablaremos en otra entrada. Por lo pronto y por ser las m\u00e1s comunes, trataremos las formas de terminar relaciones individuales de trabajo, las cuales son: <strong>1) <\/strong>Despido Injustificado;<strong> 2) <\/strong>Despido Justificado; <strong>3) <\/strong>Renuncia y <strong>4) <\/strong>Convenio de Liquidaci\u00f3n Laboral.<\/p>\n\n\n\n<p>Sin mayor pre\u00e1mbulo, comencemos:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-black-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-98a02193324936638adb543336a24c74\"><strong>Contenido relacionado<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong><a href=\"https:\/\/belegalabogados.mx\/en\/publicaciones\/administrativo\/contrato-de-trabajo-y-duracion-de-la-relacion-laboral\/\">Contrato de trabajo y duraci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"https:\/\/belegalabogados.mx\/en\/publicaciones\/administrativo\/condiciones-generales-de-las-relaciones-de-trabajo\/\">Condiciones generales de las relaciones de trabajo en M\u00e9xico<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"https:\/\/belegalabogados.mx\/en\/publicaciones\/administrativo\/obligaciones-y-prohibiciones-en-materia-laboral-en-mexico\/\">Obligaciones y prohibiciones en materia laboral en M\u00e9xico<\/a><\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong><a href=\"https:\/\/ogomezabogado.com\/publicaciones\/general\/cuotas-y-obligaciones-patronales-de-la-seguridad-social-en-mexico\/\">Cuotas y obligaciones patronales de la seguridad social en M\u00e9xico<\/a><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-vivid-green-cyan-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-34cc7d2d9cd37b2cd5f741020007aa2f\" id=\"1)\"><strong>1) Despido Injustificado<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Esta forma de terminaci\u00f3n laboral la que m\u00e1s cuesta, de ah\u00ed que sea la m\u00e1s utilizada en los conflictos legales entre patrones y trabajadores. Por otro lado, en realidad esta forma de terminaci\u00f3n laboral tendr\u00eda que ser una excepci\u00f3n, pero en la pr\u00e1ctica los patrones mexicanos la utilizan como regla general, aunque disfrazada con otras figuras.<\/p>\n\n\n\n<p>El despido injustificado en su sentido legal no implica temeridad y violencia, sino simplemente que el patr\u00f3n no cuenta con una raz\u00f3n v\u00e1lida para dar por terminada su relaci\u00f3n laboral con su trabajador, como pudiera ser una causal de rescisi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>Esto podr\u00eda ser el caso de que el empleador cerrara la fuente de empleo o decidiera relocalizarla en otra ciudad y, por ende, tenga que liquidar a sus trabajadores por despido injustificado. Todo ello, bajo el entendido que ni el gobierno ni sus propios trabajadores, pueden obligarlo a dedicarse a cierta industria o a continuar generando empleos. Ciertamente no es as\u00ed.<\/p>\n\n\n\n<p>No obstante esto, no por ello cuando el patr\u00f3n se deshaga de sus trabajadores sin una causa justificada en la ley implica que no haya consecuencias. Por el contrario, se le castiga al tener que proveerle a sus exempleados con prestaciones suficientes como para perdurar en lo que encuentran otra nueva fuente de empleo, la que es conocida como liquidaci\u00f3n legal.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-black-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-b4235f9d2e92943c80d3c834137fc751\" id=\"1)I\"><strong>I. &#8211; Prestaciones<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Los rubros que integra la liquidaci\u00f3n por un despido injustificado son los siguientes: <strong>A) <\/strong>indemnizaci\u00f3n constitucional; <strong>B)<\/strong> pago de vacaciones y prima vacacional; <strong>C)<\/strong> aguinaldo; <strong>D)<\/strong> prima de antig\u00fcedad todas ellas con el car\u00e1cter de ordinarias.<\/p>\n\n\n\n<p>En ciertos supuestos, tambi\u00e9n puede dar lugar al pago de diversas prestaciones denominadas extraordinarias que acontecen en caso de que demande el trabajador, como pueden ser : el pago de utilidades; horas extras no pagadas; indemnizaci\u00f3n especial por no reinstalaci\u00f3n (20 d\u00edas de salario por a\u00f1o laborado);&nbsp; d\u00edas laborados y no pagados; salarios ca\u00eddos; inscripci\u00f3n y pago retroactivo de las cuotas obrero-patronales ante el Instituto Mexicano del Seguro Social y el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, etc\u00e9tera.<\/p>\n\n\n\n<p>Para esta entrada, respecto del despido injustificado s\u00f3lo trataremos las prestaciones ordinarias y c\u00f3mo operan.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-black-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-7325e42c5240bb7d2459ed2ae53ea829\" id=\"1)A)\"><strong>A) Indemnizaci\u00f3n constitucional<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Esta indemnizaci\u00f3n por despido injustificado consiste en la cantidad que resulte de 90 d\u00edas de salario integrado<a href=\"#_ftn1\" id=\"_ftnref1\"><sup>[1]<\/sup><\/a> del trabajador. Incluso cuando el trabajador tenga un solo d\u00eda laborando.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-black-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-a4d19dc0fca534e7688ed7842d439be4\" id=\"1)B)\"><strong>B) Vacaciones y prima vacacional<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Prestaci\u00f3n que depende en la antig\u00fcedad y los d\u00edas laborados por parte del trabajador y que, bien puede incluso no pagarse en una liquidaci\u00f3n si las vacaciones del trabajador ya le fueron otorgadas y pagadas con anterioridad al despido.<\/p>\n\n\n\n<p>Por lo que respecta a la prestaci\u00f3n de vacaciones, \u00e9sta consiste en el pago de por lo menos 12 d\u00edas laborables a aquellos trabajadores que tengan m\u00e1s de 1 a\u00f1o de servicios. Pago que aumentar\u00e1 en 2 d\u00edas laborables por cada a\u00f1o subsecuente de antig\u00fcedad, hasta llegar a los 20 d\u00edas.<\/p>\n\n\n\n<p>A partir del sexto a\u00f1o, el per\u00edodo de vacaciones seguir\u00e1 aumentando por los mismos 2 d\u00edas, pero esta vez cada 5 a\u00f1os, no cada uno como con anterioridad.<\/p>\n\n\n\n<p>Por otro lado, la prima de vacacional consiste en un 25% calculado sobre los salarios de la prestaci\u00f3n de vacaciones. De ah\u00ed que ambas prestaciones generalmente sean tratadas en el mismo rubro al momento de hacerse el pago.<\/p>\n\n\n\n<p>Finalmente, estas prestaciones se pagan con base al c\u00e1lculo del salario ordinario y pueden pagarse proporcionalmente a los d\u00edas trabajados en el a\u00f1o por el trabajador.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-black-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-953e892767071941cd037e291e7b1ef5\" id=\"1)C)\"><strong>C) Aguinaldo<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Prestaci\u00f3n que consiste en por lo menos un pago anual de quince d\u00edas de salario ordinario pagadero a m\u00e1s tardar el veinte de diciembre de cada a\u00f1o. Tambi\u00e9n admite el pago proporcional de esta prestaci\u00f3n si el trabajador no labor\u00f3 completo el a\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-black-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-f6d7f78b3d97758da0602bc445933ec6\" id=\"1)D)\"><strong>D) Prima de antig\u00fcedad<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Esta prestaci\u00f3n, como su nombre lo indica, tambi\u00e9n tiene como sustento la antig\u00fcedad del trabajador y se integra de la siguiente manera:<\/p>\n\n\n\n<p>El pago de 12 d\u00edas de salario diario ordinario del trabajador o el tope legal, por cada a\u00f1o laborado por el trabajador. Por otro lado, tambi\u00e9n debe tomarse en cuenta de manera proporcional los d\u00edas de antig\u00fcedad que no completen el a\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n<p>El salario que se utiliza para su c\u00e1lculo es el diario, pero cuando \u00e9ste rebase el doble del salario m\u00ednimo del \u00e1rea geogr\u00e1fica a la que corresponda la fuente de trabajo, ese doble salario m\u00ednimo servir\u00e1 como tope para el c\u00e1lculo de la prima de antig\u00fcedad. Lo anterior, con fundamento a lo establecido por el art\u00edculo 486 de la Ley Federal del Trabajo<a href=\"#_ftn2\" id=\"_ftnref2\"><sup>[2]<\/sup><\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p>En este caso, como en Ciudad Ju\u00e1rez el salario m\u00ednimo es de 312.41 pesos, el doble y tope legal ser\u00eda de 624.82 pesos para aquellos trabajadores que perciban diariamente un salario mayor.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-black-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-26c1f3f70255cd39d684a6a8cfebfd99\" id=\"1)E)\"><strong>E) Miscel\u00e1neos<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Como delineamos en los p\u00e1rrafos anteriores, ante un despido injustificado puede demandarse el pago de otras prestaciones que no son, de manera ordinaria, atinentes al despido. Sin embargo, de esas prestaciones extraordinarias (y de las cuales trataremos en post por separado por ser muy importantes) solamente queremos hacer hincapi\u00e9 en los salarios ca\u00eddos, pues es \u00e9sta prestaci\u00f3n la que muchas de las veces hace atractivo para un trabajador el demandar al patr\u00f3n y es lo que m\u00e1s debes evitar como patr\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>As\u00ed, a secas los salarios ca\u00eddos son las percepciones que el trabajador pudo haber devengado si no hubiese sido despedido injustificadamente.<\/p>\n\n\n\n<p>Anteriormente los salarios ca\u00eddos implicaban el pago \u00edntegro del salario integrado del trabajador hasta en tanto culminara el conflicto judicial. Sin embargo, en la ley vigente se hicieron algunos cambios para aminorar el impacto econ\u00f3mico en la fuente de trabajo, pero aun as\u00ed no deja de presentar un peligro para la estabilidad econ\u00f3mica de los patrones. Ya ver\u00e1s por qu\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p>Los salarios ca\u00eddos y sus intereses tienen su fundamento en el art\u00edculo 48, p\u00e1rrafos primero, segundo y tercero de la Ley Federal del Trabajo y consiste en el pago \u00edntegro del salario integrado del trabajador por el primer a\u00f1o que dure el litigio, contado a partir de la fecha del despido.<\/p>\n\n\n\n<p>Por otro lado, si el litigio todav\u00eda no ha culminado pasado un a\u00f1o, a partir del d\u00eda siguiente de haberse cumplido el a\u00f1o, empezar\u00e1 a correr un inter\u00e9s mensual del 2% calculado sobre la base de 15 meses de salario integrado del trabajador. Como ver\u00e1s, todav\u00eda es una prestaci\u00f3n fuerte.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-black-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-f6a4584b755659218e5b6440d3d0a20f\" id=\"1)II\"><strong>II.- Caso pr\u00e1ctico<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Explicar normas legales siempre es un reto pedag\u00f3gico, pues incluso los propios abogados se devanan los sesos tratando de desentra\u00f1ar su interpretaci\u00f3n y verdaderos alcances. Por ello, a fin de ilustrar las prestaciones anteriores, es mejor hacerlo a trav\u00e9s de un caso pr\u00e1ctico donde quede en evidencia cu\u00e1nto pagar\u00edas por un despido injustificado. Ejemplo que servir\u00e1 de base para las otras formas de terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n\n\n\n<p>Vamos a imaginar que una empresa asentada en Ciudad Ju\u00e1rez, Chihuahua contrat\u00f3 a Francisco el d\u00eda <strong>1 de enero del 2013<\/strong> y fue despedido injustificadamente el d\u00eda <strong>30 de septiembre del 2023<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Tambi\u00e9n, que su \u00faltimo salario con la empresa se compon\u00eda de la siguiente manera: <strong>1) <\/strong>3,500 pesos semanales, m\u00e1s <strong>2) <\/strong>un bono de productividad\u2014fijo\u2014 pagado quincenalmente por la cantidad de 1, 000 y <strong>3)<\/strong> vales de despensa por la cantidad de 550 pagaderos a la semana.<\/p>\n\n\n\n<p>Con esta informaci\u00f3n, tenemos los siguientes datos:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><tbody><tr><td><strong>Fecha de ingreso<\/strong><\/td><td>1\/01\/2013<\/td><\/tr><tr><td><strong>Fecha de despido<\/strong><\/td><td>30\/09\/2023<\/td><\/tr><tr><td><strong>Antig\u00fcedad<\/strong><\/td><td>10 a\u00f1os y 272 d\u00edas<\/td><\/tr><tr><td><strong>D\u00edas laborados en el a\u00f1o<\/strong><\/td><td>273 d\u00edas<\/td><\/tr><tr><td><strong>Salario ordinario<\/strong><\/td><td>500 pesos<a href=\"#_ftn3\" id=\"_ftnref3\"><sup>[3]<\/sup><\/a><\/td><\/tr><tr><td><strong>Salario integrado<\/strong><\/td><td>649.99 pesos<a href=\"#_ftn4\" id=\"_ftnref4\"><sup>[4]<\/sup><\/a><\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p>Con esos datos del ejemplo anterior nos dar\u00eda la siguiente cantidad por cada prestaci\u00f3n:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><tbody><tr><td><strong>Prestaci\u00f3n<\/strong><\/td><td><strong>Cantidad<\/strong><\/td><\/tr><tr><td>Indemnizaci\u00f3n constitucional<a href=\"#_ftn5\" id=\"_ftnref5\"><sup>[5]<\/sup><\/a><\/td><td>77, 784.3 pesos<\/td><\/tr><tr><td>Vacaciones proporcionales<a href=\"#_ftn6\" id=\"_ftnref6\"><sup>[6]<\/sup><\/a><\/td><td>7, 477.47 pesos<\/td><\/tr><tr><td>Prima vacacional<a href=\"#_ftn7\" id=\"_ftnref7\"><sup>[7]<\/sup><\/a><\/td><td>1, 869.36 pesos<\/td><\/tr><tr><td>Aguinaldo Proporcional<\/td><td>5, 607.42 <a href=\"#_ftn8\" id=\"_ftnref8\"><sup>[8]<\/sup><\/a>pesos<\/td><\/tr><tr><td>Prima de antig\u00fcedad<a href=\"#_ftn9\" id=\"_ftnref9\"><sup>[9]<\/sup><\/a><\/td><td>64, 468.96 pesos<\/td><\/tr><tr><td><strong>Total<\/strong><\/td><td><strong>157, 207.51<\/strong><\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p>Por \u00faltimo, imaginemos que t\u00fa como patr\u00f3n no pudiste llegar a un arreglo con Francisco y \u00e9ste decidi\u00f3 demandarte y que gan\u00f3, qued\u00e1ndose revelado en juicio que no hubo raz\u00f3n alguna por la cual termin\u00f3 su relaci\u00f3n laboral. Adem\u00e1s de las prestaciones se\u00f1aladas en la tabla anterior, Francisco tendr\u00eda derecho a recibir el pago de salarios ca\u00eddos que, en la mayor\u00eda de los casos, es lo que vuelve atractivo para un trabajador demandar a su patr\u00f3n. De ah\u00ed que conocer sus alcances sirva para analizar el riesgo de llegar a juicio.<\/p>\n\n\n\n<p>Como ya precisamos, el art\u00edculo 48 de la Ley Federal del Trabajo provee las reglas por las cuales se pagar\u00e1n los salarios ca\u00eddos, pero por ahora, tenemos que poner una temporalidad. Para esto, utilizaremos un promedio de duraci\u00f3n que se da en Ciudad Ju\u00e1rez, Chihuahua bajo el Nuevo Sistema de Justicia Laboral contemplando el Juicio Ordinario Laboral y el Juicio de Amparo Directo ante los tribunales federales. Para esto, daremos un aproximado de que todos los juicios tardan en total un a\u00f1o y tres meses\u2014ojal\u00e1\u2014.<\/p>\n\n\n\n<p>Pues bien, como recordar\u00e1s el primer a\u00f1o de duraci\u00f3n de un juicio el patr\u00f3n debe pagar como salarios ca\u00eddos la ganancia \u00edntegra como si el trabajador siguiese trabajando para \u00e9l, calculado ese a\u00f1o sobre la base del salario integrado<a href=\"#_ftn10\" id=\"_ftnref10\"><sup>[10]<\/sup><\/a>, por lo que para el caso concreto Francisco por el primer a\u00f1o de duraci\u00f3n del litigio le corresponder\u00eda tambi\u00e9n la cantidad de 237, 246.35 pesos <strong>(DOS CIENTOS TREINTA Y SIETE MIL DOS CIENTOS CUARENTA Y SEIS 35\/100 MONEDA NACIONAL)<\/strong> que resultan de multiplicar el salario diario integrado por los 365 d\u00edas del a\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n<p>A esa cantidad, habr\u00eda que sumarse la relativa al pago de los intereses mensuales sobre los restantes tres meses de duraci\u00f3n del juicio laboral, los cuales ascienden a la cantidad de 17, 783.72 <strong>(DIECISIETE MIL SETECIENTOS OCHENTA Y TRES 72\/100)<\/strong> que resultan de multiplicar el salario integrado por 456 d\u00edas que componen los quince meses, para luego multiplicar el monto resultante por .02 y da una cantidad de 5, 927.90 pesos <strong>(CINCO MIL NOVECIENTOS VEINTISIETE 90\/100 MONEDA NACIONAL)<\/strong> que el patr\u00f3n tendr\u00eda que pagar de manera mensual a Francisco por cada mes posterior al primer a\u00f1o de litigio.<\/p>\n\n\n\n<p>Con todo esto, tenemos que Francisco por un litigio de un a\u00f1o y tres meses, m\u00e1s las prestaciones arriba descritas que son las promedio para un trabajador de oficina en Ciudad Ju\u00e1rez, Chihuahua; nos da la cantidad de 412, 237. 58 pesos <strong>(CUATROSCIENTOS DOCE MIL DOSCIENTOS TREINTA Y SIETE 58\/100 MONEDA NACIONAL)<\/strong> por lo que con este ejemplo podr\u00e1s apreciar el porqu\u00e9 es importante, por un lado, tener las pruebas suficientes para ganar el litigio y, en caso de no ser as\u00ed, negociar lo antes posible.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-black-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-33462d7e508d2e26477636b36fa3593a\" id=\"1)III\"><strong>III.- Prescripci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>El derecho de los trabajadores para demandarte un despido injustificado y solicitar, ya sea la reinstalaci\u00f3n o el pago de la indemnizaci\u00f3n constitucional a la que hemos hecho menci\u00f3n, es de 60 d\u00edas naturales, los cuales se interrumpen una vez que el trabajador solicita la apertura del proceso de conciliaci\u00f3n obligatoria ante el Centro Local o Federal de Conciliaci\u00f3n y Registro Laboral. Procedimiento de conciliaci\u00f3n que en t\u00e9rminos del art\u00edculo 684-D de la Ley Federal del Trabajo, no puede durar m\u00e1s de 45 d\u00edas naturales.<\/p>\n\n\n\n<p>Cabe aclarar que si bien el derecho de los trabajadores para demandar la indemnizaci\u00f3n o la reinstalaci\u00f3n puede estar prescrito, aun as\u00ed puede entablar su demanda y si tu como patr\u00f3n, no sabes invocar o simplemente no opones la defensa consistente de excepci\u00f3n de prescripci\u00f3n, el juzgador laboral ignorar\u00e1 la supuesta p\u00e9rdida del derecho del trabajador para demandarte aqu\u00e9llas acciones, acorde a los siguientes criterios jurisprudenciales: <a href=\"https:\/\/sjf2.scjn.gob.mx\/detalle\/tesis\/204726\">PRESCRIPCION. NO PUEDE SUPLIRSE LA DEFICIENCIA EN SU OPOSICION<\/a><a href=\"#_ftn11\" id=\"_ftnref11\"><sup>[11]<\/sup><\/a> y <a href=\"https:\/\/sjf2.scjn.gob.mx\/detalle\/tesis\/186748\">PRESCRIPCI\u00d3N EN MATERIA LABORAL. LA PARTE QUE LA OPONGA DEBE PARTICULARIZAR LOS ELEMENTOS DE LA MISMA, PARA QUE PUEDA SER ESTUDIADA POR LA JUNTA DE CONCILIACI\u00d3N Y ARBITRAJE<\/a><a href=\"#_ftn12\" id=\"_ftnref12\"><sup>[12]<\/sup><\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p>Por lo que si vas a arriesgar a tu patrimonio y\u00e9ndote a juicio, contrata abogados que s\u00ed sean postulantes. Es decir, que atienden y patrocinan casos ante los tribunales porque los abogados de oficina muchas de las veces s\u00f3lo sirven para platicar y tomarse un caf\u00e9 con ellos. Y a veces ni eso. Cuidado.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full is-resized\"><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" width=\"940\" height=\"788\" src=\"https:\/\/belegalabogados.mx\/wp-content\/uploads\/2024\/05\/Despido-justificado-en-Mexico.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-3128\" style=\"aspect-ratio:1.903345724907063;width:886px;height:auto\" srcset=\"https:\/\/belegalabogados.mx\/wp-content\/uploads\/2024\/05\/Despido-justificado-en-Mexico.png 940w, https:\/\/belegalabogados.mx\/wp-content\/uploads\/2024\/05\/Despido-justificado-en-Mexico-300x251.png 300w, https:\/\/belegalabogados.mx\/wp-content\/uploads\/2024\/05\/Despido-justificado-en-Mexico-768x644.png 768w, https:\/\/belegalabogados.mx\/wp-content\/uploads\/2024\/05\/Despido-justificado-en-Mexico-14x12.png 14w\" sizes=\"(max-width: 940px) 100vw, 940px\" \/><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-vivid-green-cyan-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-4a065dfd34f5fa5eb308d0526ff4e920\" id=\"2)\"><strong>2) Despido justificado<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Como su mismo nombre lo indica, esta forma de terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral parte de la idea que el empleador tiene una causa amparada en la ley por la cual puede despedir a su trabajador. Desde luego, al encontrar sustento el despido en la ley las prestaciones que tiene que pagar son menores, luego veremos cu\u00e1les son.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-black-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-756422040ebfbb357412e5ee8b89b40d\" id=\"2)I\"><strong>I.- Causas de despido justificado<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>El legislador federal a lo largo de la Ley Federal del Trabajo estableci\u00f3 causales con las cuales los patrones pueden despedir justificadamente a sus trabajadores\u2014pero recu\u00e9rdese que para este tema estamos tratando las relaciones individuales de trabajo, porque tambi\u00e9n hay causales colectivas\u2014 algunas muy claras y otras que generan incertidumbre y requieren de un abogado ducho que sepa justificarlas, en su caso, en juicio.<\/p>\n\n\n\n<p>Dentro de esas causas son de especial inter\u00e9s las contempladas en el art\u00edculo 47 de la Ley Federal del Trabajo, las cuales el legislador las nombra como causas de rescisi\u00f3n de la relaci\u00f3n de trabajo que citamos a continuaci\u00f3n:<\/p>\n\n\n\n<p>\u201c<strong>Art\u00edculo 47.- <\/strong>Son causas de rescisi\u00f3n de la relaci\u00f3n de trabajo, sin responsabilidad para el patr\u00f3n:<\/p>\n\n\n\n<p><strong>I.<\/strong> Enga\u00f1arlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o<\/p>\n\n\n\n<p>facultades de que carezca. Esta causa de rescisi\u00f3n dejar\u00e1 de tener efecto despu\u00e9s de treinta d\u00edas de prestar sus servicios el trabajador.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>II.<\/strong> Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patr\u00f3n, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patr\u00f3n, salvo que medie provocaci\u00f3n o que obre en defensa propia.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>III. <\/strong>Cometer el trabajador contra alguno de sus compa\u00f1eros, cualquiera de los actos enumerados en la fracci\u00f3n anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempe\u00f1a el trabajo.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>IV. <\/strong>Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patr\u00f3n, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracci\u00f3n II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relaci\u00f3n de trabajo.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>V. <\/strong>Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempe\u00f1o de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y dem\u00e1s objetos relacionados con el trabajo.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>VI. <\/strong>Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracci\u00f3n anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa \u00fanica del perjuicio.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>VII. <\/strong>Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en \u00e9l.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>VIII. <\/strong>Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y\/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>IX.<\/strong> Revelar el trabajador los secretos de fabricaci\u00f3n o dar a conocer asuntos de car\u00e1cter reservado, con perjuicio de la empresa.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>X.<\/strong> Tener el trabajador m\u00e1s de tres faltas de asistencia en un per\u00edodo de treinta d\u00edas, sin permiso del patr\u00f3n o sin causa justificada.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>XI.<\/strong> Desobedecer el trabajador al patr\u00f3n o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>XII.<\/strong> Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades<\/p>\n\n\n\n<p><strong>XIII.<\/strong> Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de alg\u00fan narc\u00f3tico o droga enervante, salvo que, en este \u00faltimo caso, exista prescripci\u00f3n m\u00e9dica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deber\u00e1 poner el hecho en conocimiento del patr\u00f3n y presentar la prescripci\u00f3n suscrita por el m\u00e9dico.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>XIV.<\/strong> La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisi\u00f3n, que le impida el cumplimiento de la relaci\u00f3n de trabajo.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>XIV Bis.<\/strong> La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestaci\u00f3n del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del periodo a que se refiere la fracci\u00f3n IV del art\u00edculo 43; y<\/p>\n\n\n\n<p><strong>XV.<\/strong> Las an\u00e1logas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p>Finalmente, como bien advertimos l\u00edneas arriba, hay causales dispersas en la Ley Federal del Trabajo\u2014principalmente en el t\u00edtulo de trabajos especiales\u2014 solamente queremos destacar la atinente al de los trabajadores de confianza contemplada en el art\u00edculo 185 de la ley, el cual indica:<\/p>\n\n\n\n<p>\u201c<strong>Art\u00edculo 185.- <\/strong>El patr\u00f3n podr\u00e1 rescindir la relaci\u00f3n de trabajo si existe un motivo razonable de p\u00e9rdida de la confianza, aun cuando no coincida con las causas justificadas de rescisi\u00f3n a que se refiere el art\u00edculo 47.<\/p>\n\n\n\n<p>El trabajador de confianza podr\u00e1 ejercitar las acciones a que se refiere el cap\u00edtulo IV del T\u00edtulo Segundo de esta Ley\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p>El t\u00e9rmino p\u00e9rdida de confianza es de textura abierta, por lo cual no puede d\u00e1rsele un significado un\u00edvoco y, precisamente, ah\u00ed radica el problema de utilizarse. Sin embargo, mayormente se utiliza cuando un trabajador con funciones de direcci\u00f3n o administraci\u00f3n\u2014por ser precisamente de confianza\u2014 como podr\u00eda ser un gerente, administrador, etc\u00e9tera, inicia en sus tiempos libres un negocio cuyo objeto sea similar a la empresa para la que trabaja.<\/p>\n\n\n\n<p>Ah\u00ed podr\u00eda darse el caso de que el patr\u00f3n sospeche que utilizar\u00e1 los contactos, secretos industriales, comerciales, proveedores, etc\u00e9tera de su fuente de trabajo para hacer prosperar su propio negocio, lo cual a la postre puede generar un conflicto de intereses con su fuente de empleo y, por ende, lo mejor sea prescindir de sus servicios.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-black-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-7bff8dff7a931bc5c4fa3a0d6fa82079\" id=\"2)II\"><strong>II.- Procedimiento de despido justificado<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>La manera de invocar una causa de despido justificado es lo que muchas veces frena a los patrones de hacerla, ya que o no cuentan con los medios de prueba para sustentarla o los encargados de recursos humanos\u2014si los hay\u2014 no tienen la suficiente pericia para hacerla valer. Sin embargo, aqu\u00ed te diremos a detalle cu\u00e1ndo y c\u00f3mo hacerle.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-black-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-ff8149a0888c77ed655d43914bc8b41f\" id=\"2)A)\"><strong>A) Prescripci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Primero que nada, las causas de despido justificado no son eternas, as\u00ed que en cuanto uno de los trabajadores incurra en una de las hip\u00f3tesis legales enunciadas l\u00edneas arriba, debes estar hacerla valer lo m\u00e1s r\u00e1pido posible.<\/p>\n\n\n\n<p>Dicho esto, de acuerdo al art\u00edculo 517 de la Ley Federal del Trabajo, fracci\u00f3n I como patr\u00f3n tienes un mes para despedir justificadamente a los trabajadores computados desde la fecha en que se actualiz\u00f3 la causal legal de despido justificado.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-black-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-ce1e84e2ec040d9c942a0db71222d33c\" id=\"2)B)\"><strong>B) Deber de hacerlo por escrito<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Atendiendo a las reglas derivadas del art\u00edculo 47 de la Ley Federal del Trabajo, una vez que como patr\u00f3n te enteres que alguno de tus trabajadores incurri\u00f3 en una causal de despido justificado, debes de elaborar un aviso por escrito en el que detallar\u00e1s pormenorizadamente la o las conductas que motivan el despido, narrando cronol\u00f3gicamente los hechos que las sustentan.<\/p>\n\n\n\n<p>Este simple dato puede engendrar enorme dificultad para causales de despido justificado \u2018ambiguas\u2019 o de textura abierta, ya que requiere que quien elabore el aviso sepa describir y justificar las conductas que originan el despido, lo cual muchas veces los encargados del departamento de recursos humanos carecen. Por lo que siempre es conveniente solicitar la asesor\u00eda de un abogado.<\/p>\n\n\n\n<p>Por \u00faltimo, no queremos dejar pasar esta oportunidad para advertir que ante la aparente \u2018dificultad\u2019 de describir el porqu\u00e9 se le despide justificadamente al trabajador, muchos patrones\u2014err\u00f3neamente\u2014 optan por intimidar al trabajador y a obligarlo a firmar una renuncia. Esto pone en riesgo inclusive una sanci\u00f3n penal y, por otro lado, revela la poca preparaci\u00f3n del departamento de recursos humanos.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-black-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-afaa34f8774b4bd7605a24331a1278df\" id=\"2)C)\"><strong>C) Notificaci\u00f3n del aviso<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Una vez elaborado el aviso, el patr\u00f3n deber\u00e1 entregarlo personalmente al trabajador en el momento del despido y recabar la firma de recibido. Si esto no es posible o el trabajador se reh\u00fasa a recibirlo, como patr\u00f3n tienes cinco d\u00edas h\u00e1biles para comunicarle al Tribunal Laboral del despido y, junto con el aviso, le deber\u00e1s proporcionar el \u00faltimo domicilio del trabajador para que el tribunal lo notifique. Todo lo anterior, en t\u00e9rminos de los art\u00edculos 47, 982 y 991 de la Ley Federal del Trabajo.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-black-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-bdeceb2bebdc9ddab7b7154952ede2c2\" id=\"2)III\"><strong>III.- Litigio sobre la causal de rescisi\u00f3n laboral<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>El hecho de que el trabajador firme el aviso de despido justificado o que el tribunal laboral lo haya notificado, ello por s\u00ed mismo no entra\u00f1a que el despido sea legal. Esto es as\u00ed, porque el trabajador tiene el derecho de oponerse a la causa de despido y demandar al patr\u00f3n el despido injustificado, siguiendo el tr\u00e1mite ordinario para esa forma de terminaci\u00f3n laboral, con la \u00fanica diferencia que en el litigio, t\u00fa como patr\u00f3n tendr\u00e1s que acreditar la causal de despido justificado con los elementos de prueba recabados.<\/p>\n\n\n\n<p>Todo esto, tomando en consideraci\u00f3n que en t\u00e9rminos del art\u00edculo 47, \u00faltimo p\u00e1rrafo de la Ley Federal del Trabajo la falta del aviso notificado personalmente al trabajador o por conducto del tribunal laboral, por s\u00ed sola presumir\u00e1 la separaci\u00f3n del trabajo como injustificada, trayendo consigo el pago de las indemnizaciones a las que ya hemos hecho referencia.<\/p>\n\n\n\n<p>Por otro lado, que los patrones utilicen la rescisi\u00f3n de las relaciones laborales sin responsabilidad implica un buen control interno de las relaciones de trabajo y, en general, toda una prevenci\u00f3n de conflictos en materia laboral, pues si no puedes documentar las causales para despedir justificadamente a los trabajadores, desde luego vas a perder el juicio y estar\u00e1s obligado a pagar enormes sumas de dinero. Por lo que, insistimos, el patr\u00f3n gana los litigios laborales antes de que sucedan, precisamente con una cosa que siempre debes tener en mente: la prevenci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>Por \u00faltimo, hay ciertas conductas que inclusive hasta para el m\u00e1s avezado de los abogados resultan dif\u00edcil de dilucidar, ya que m\u00e1s all\u00e1 de la ley existen ciertas conductas que pueden o no estar protegidas por nuestra constituci\u00f3n y, por ello, debe hacerse un estudio de ellas m\u00e1s concienzudo. Te voy a dar un ejemplo para que estemos en la misma t\u00f3nica.<\/p>\n\n\n\n<p>En un caso que lleg\u00f3 hasta la Suprema Corte de Justicia de la Naci\u00f3n se ventil\u00f3 un asunto donde un patr\u00f3n despidi\u00f3 justificadamente a uno de sus trabajadores porque, al parecer, \u00e9ste hab\u00eda dado positivo en una prueba de <em>antidoping <\/em>a la sustancia de la marihuana, con lo cual podr\u00eda alterar su desempe\u00f1o en el centro de trabajo.<\/p>\n\n\n\n<p>Inconforme con el despido anterior, el trabajador decidi\u00f3 demandar a la empresa e inicialmente la entonces Junta de Conciliaci\u00f3n y Arbitraje fall\u00f3 en favor del patr\u00f3n, esto es, que el despido fue justificado. Insatisfecho con ese resultado, el trabajador decidi\u00f3 agotar todos los medios legales a su disposici\u00f3n, hasta que el asunto lleg\u00f3 a nuestro m\u00e1ximo tribunal.<\/p>\n\n\n\n<p>Una vez que la Suprema Corte de Justicia de la Naci\u00f3n entr\u00f3 al estudio del asunto, se percat\u00f3 que en ning\u00fan momento qued\u00f3 acreditado que el consumo de la marihuana produjera sus efectos en la fuente de trabajo, sino que sus vestigios pudieron tener origen en los d\u00edas de descanso del trabajador. Por lo que, bajo su derecho fundamental de libre desarrollo de la personalidad, decidi\u00f3 que mientras no afecte su desempe\u00f1o laboral, el consumo de esa droga no era suficiente para despedirlo.<\/p>\n\n\n\n<p>Con este ejemplo, podr\u00e1s observar que no siempre es sencillo dar una respuesta clara de cu\u00e1ndo una conducta por parte de un trabajador encuadra o no en una causal de despido justificado (sobre todo en temas delicados como acoso sexual, agresiones verbales, etc\u00e9tera) por lo que siempre debe de ponderarse y, sobre todo, recabar la mayor informaci\u00f3n posible para defenderse en juicio. M\u00e1xime si, como ya dijimos, en caso de que la impugne el trabajador y \u00e9ste llegue a ganar, las consecuencias sean pagarle las prestaciones como si se tratara de un despido justificado.<\/p>\n\n\n\n<p>Del caso que te platicamos, por ejemplo, podr\u00edas deducir. Bueno, lo que pasa es que no se supo si el trabajador estaba fumando o no dentro de la fuente de trabajo, pero \u00bfqu\u00e9 pasa si lo agarran <em>in fraganti<\/em> en la fuente de trabajo? Bueno, c\u00f3mo vas a saber que es marihuana. \u00bfPuedes obligar al trabajador a hacerse un estudio en el momento? \u00bfLas c\u00e1maras distinguen si es un cigarro de marihuana o de otra naturaleza?<\/p>\n\n\n\n<p>Son preguntas que no siempre son f\u00e1ciles de responder y que en todo caso debe de analizarse, por un abogado, el Reglamento Interior del Trabajo y hasta criterios judiciales antes de que te aventures a despedir justificadamente a un trabajador.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-black-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-57d3884784a5291ebc634b64b11b207c\" id=\"2)IV\"><strong>IV.- Prestaciones<\/strong> <strong>y caso pr\u00e1ctico<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>En el despido justificado s\u00f3lo deben ser cubiertas las siguientes prestaciones: <strong>A)<\/strong> aguinaldo; <strong>B)<\/strong> vacaciones y prima vacacional y <strong>C)<\/strong> prima de antig\u00fcedad<a href=\"#_ftn13\" id=\"_ftnref13\"><sup>[13]<\/sup><\/a>. Por lo que siguiendo con el ejemplo de Francisco, los pagos que tendr\u00edas que realizar quedar\u00edan de la siguiente manera:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><tbody><tr><td><strong>Prestaci\u00f3n<\/strong><\/td><td><strong>Cantidad<\/strong><\/td><\/tr><tr><td>Indemnizaci\u00f3n constitucional<\/td><td><strong>No aplica<\/strong><\/td><\/tr><tr><td>Vacaciones proporcionales<\/td><td>7, 477.47 pesos<\/td><\/tr><tr><td>Prima vacacional<\/td><td>1, 869.36 pesos<\/td><\/tr><tr><td>Aguinaldo Proporcional<\/td><td>5, 607.42 pesos<\/td><\/tr><tr><td>Prima de antig\u00fcedad<\/td><td>64, 468.96 pesos<\/td><\/tr><tr><td><strong>Total<\/strong><\/td><td><strong>79, 423.21<\/strong><\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p>Finalmente, recuerda que si tu evidencia para sustentar el despido justificado en juicio falla, los efectos de la sentencia definitiva es como si hubiese sido un despido injustificado y, por consecuencia, tendr\u00e1s que pagar la indemnizaci\u00f3n constitucional de 90 d\u00edas de salario integrado m\u00e1s los salarios ca\u00eddos, que es en s\u00ed lo atractivo de demandar para el trabajador.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full is-resized\"><img decoding=\"async\" width=\"940\" height=\"788\" src=\"https:\/\/belegalabogados.mx\/wp-content\/uploads\/2024\/05\/Renuncia-en-Mexico.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-3129\" style=\"aspect-ratio:1.903345724907063;width:893px;height:auto\" srcset=\"https:\/\/belegalabogados.mx\/wp-content\/uploads\/2024\/05\/Renuncia-en-Mexico.png 940w, https:\/\/belegalabogados.mx\/wp-content\/uploads\/2024\/05\/Renuncia-en-Mexico-300x251.png 300w, https:\/\/belegalabogados.mx\/wp-content\/uploads\/2024\/05\/Renuncia-en-Mexico-768x644.png 768w, https:\/\/belegalabogados.mx\/wp-content\/uploads\/2024\/05\/Renuncia-en-Mexico-14x12.png 14w\" sizes=\"(max-width: 940px) 100vw, 940px\" \/><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-vivid-green-cyan-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-4e5861cace41fa85ae1b7371a9092767\" id=\"3)\"><strong>3) Renuncia<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>La renuncia es un acto unilateral de voluntad en la cual el trabajador, por cualesquiera que sean sus motivos, decide separarse de la relaci\u00f3n laboral contra el pago de un finiquito. La renuncia puede ser verbal o por escrito.<\/p>\n\n\n\n<p>Por otro lado, atento a lo establecido por los art\u00edculos 32 de la Ley Federal del Trabajo<a href=\"#_ftn14\" id=\"_ftnref14\"><sup>[14]<\/sup><\/a> y 5, p\u00e1rrafo tercero de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica de los Estados Unidos Mexicanos<a href=\"#_ftn15\" id=\"_ftnref15\"><sup>[15]<\/sup><\/a>, como patr\u00f3n no puedes obligar a los trabajadores a seguir laborando para ti, incluso aun con la existencia del art\u00edculo 40 de la ley<a href=\"#_ftn16\" id=\"_ftnref16\"><sup>[16]<\/sup><\/a> que, desde nuestro punto de vista, es inconstitucional pues atenta con los derechos fundamentales de libre desarrollo de la personalidad y al trabajo.<\/p>\n\n\n\n<p>En todo caso, aquellas inversiones que hayas hecho en tus trabajadores, como cursos, capacitaciones, pago de maestr\u00edas, etc\u00e9tera (que no encuadren dentro de la Capacitaci\u00f3n y Adiestramiento contempladas en la ley) podr\u00e1s demandar su reembolso, si as\u00ed se estableci\u00f3 en el contrato, en la v\u00eda civil, pero en la v\u00eda laboral no podr\u00e1s hacer nada en contra del trabajador. Supuestos que suelen suceder m\u00e1s en fuentes de trabajo de prestaci\u00f3n de servicios en donde buscan que sus trabajadores se superen y, con ello, la fuente de trabajo sobresalga como despachos de abogados, contadores, agencias de mercadotecnia, etc\u00e9tera.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-black-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-965dba9f6544511eec51a3532d815373\" id=\"3)I\"><strong>I.- Ausencia de regulaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Por incre\u00edble que parezca, la renuncia no est\u00e1 contemplada expresamente en la Ley Federal del Trabajo, lo cual es entendible si somos conscientes que la renuncia es un acto unilateral de voluntad del trabajador, el cual decide separarse de su trabajo y que, al ser el trabajador, pocas veces conoce los alcances de la ley como para obligarlo a ce\u00f1irse a una forma determinada. De ah\u00ed que existan renuncias verbales y por escrito libres de formalismos.<\/p>\n\n\n\n<p>En todo caso, lo que debes de ser consciente es que siempre que en una renuncie te involucres, por ejemplo, al tener formatos preelaborados para que los llenen, existir\u00e1 una sospecha de coacci\u00f3n o de atentar contra la libre voluntad del trabajador, pues, insistimos, la renuncia es un acto que proviene del trabajador y s\u00f3lo \u00e9l sabr\u00e1 c\u00f3mo exponerla.<\/p>\n\n\n\n<p>Por otro lado, tambi\u00e9n somos conscientes que los trabajadores, cuando renuncian, no siempre lo hacen por escrito, pero aun as\u00ed por su buena voluntad solicitan la asistencia de los patrones para formalizar su salida lo m\u00e1s terso posible y, desde luego, el pago de su finiquito.<\/p>\n\n\n\n<p>Por eso, cuando te toque asistir al trabajador con la elaboraci\u00f3n de su renuncia, te sugerimos que sigas las siguientes recomendaciones que pueden ayudarte a que, en caso de que se retracte el trabajador\u2014s\u00ed pasa mucho\u2014 y te demande un despido injustificado, tengas c\u00f3mo defenderte. Esto, porque la renuncia <em>a secas<\/em> puede ser destruida por un buen abogado.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-black-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-3ecf5b191c17cba616319263c3b388d4\" id=\"3)RECO\"><strong>Recomendaciones para la elaboraci\u00f3n de la renuncia<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>1.- <\/strong>Que sea el trabajador el que la redacte de su pu\u00f1o y letra. Es decir, que no se limite a estampar su firma y poner sus huellas en formatos preelaborados por ti, ya que entre m\u00e1s gestos gr\u00e1ficos \u00e9l plasme en la renuncia, m\u00e1s dif\u00edcil ser\u00e1 para \u00e9l inventar que la renuncia es falsa y desconocer su firma.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>2.- <\/strong>Que firme la renuncia en la parte final del documento y a los lados de cada hoja, para contar con m\u00e1s gestos gr\u00e1ficos de su firma. Desde luego, tal y como firma en su identificaci\u00f3n oficial.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>3.- <\/strong>Que exprese los motivos de su salida y los plasme lo m\u00e1s pormenorizado posible, los cuales pueden ser una infinidad como que encontr\u00f3 un trabajo mejor pagado, emprender\u00e1 un negocio, etc\u00e9tera. Cualesquiera que sean sus motivos, no enfrasques en discusiones, lo que te interesa es tener un contexto para blindarte de futuras demandas al tenor del siguiente criterio jurisprudencial: <a href=\"https:\/\/sjf2.scjn.gob.mx\/detalle\/tesis\/2027272\"><strong>RENUNCIA. CONFORME AL PRINCIPIO DE PRIMAC\u00cdA DE LA REALIDAD, LOS TRIBUNALES LABORALES DEBEN ANALIZAR SU VEROSIMILITUD, TOMANDO EN CUENTA LAS CARACTER\u00cdSTICAS PARTICULARES DEL CASO Y LAS CONDICIONES PERSONALES DEL TRABAJADOR<\/strong><\/a><a href=\"#_ftn17\" id=\"_ftnref17\"><strong><sup><strong><sup>[17]<\/sup><\/strong><\/sup><\/strong><\/a><strong>.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>4.-<\/strong> Que estampe sus huellas dactilares al final de la renuncia, ya que as\u00ed le ser\u00e1 m\u00e1s dif\u00edcil desconocer su participaci\u00f3n en la renuncia.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>5.- <\/strong>Que la fecha de la renuncia coincida con la fecha en que recibi\u00f3 su finiquito y si es posterior, por ning\u00fan motivo deben agregarse d\u00edas laborados posteriores a la fecha en que el trabajador renunci\u00f3, ni siquiera como \u2018ayuda\u2019<a href=\"#_ftn18\" id=\"_ftnref18\"><sup>[18]<\/sup><\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>6.- <\/strong>Que firme de recibido tambi\u00e9n el pago de su finiquito y estampe de su pu\u00f1o y letra que recibi\u00f3 su pago de finiquito.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>7.- <\/strong>Que en el finiquito se desglose expresamente todas las prestaciones ordinarias que implica una renuncia (las cuales veremos despu\u00e9s) as\u00ed como las extraordinarias que pudieron haberse generado y se le pagaron al momento de su separaci\u00f3n (horas extras, reparto de utilidades, etc\u00e9tera)<\/p>\n\n\n\n<p><strong>8.- <\/strong>Que en la renuncia se detalle horario de labores, antig\u00fcedad, puesto, salario y funciones del trabajador.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>9.- <\/strong>Que la fecha de baja ante el Instituto Mexicano del Seguro Social coincida o sea de un d\u00eda posterior a las fechas de renuncia y recibo de finiquito. Nunca debes de darlo de baja antes de que formalice su renuncia por escrito.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>10.- <\/strong>Si el trabajador se retract\u00f3 porque volver a su empleo y lo aceptas, hazlo bajo el amparo de un contrato de trabajo nuevo y d\u00e1ndolo de alta ante el Instituto Mexicano del Seguro Social.<\/p>\n\n\n\n<p>Todas estas recomendaciones pueden parecer exageradas, pero ten en cuenta que en realidad una carta de renuncia al trabajador ya no le sirve de nada, pero a ti como patr\u00f3n s\u00ed para defenderte. Por ello, su elaboraci\u00f3n en los t\u00e9rminos anteriores s\u00ed te permitir\u00e1 que, en caso de que seas demandado, cuentes de mayores elementos para defenderte.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-black-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-985a1d17b12f4c1878beb128565517e5\" id=\"3)II\"><strong>II.- Impugnaci\u00f3n de la renuncia<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>A pesar de existir una renuncia, \u00e9sta por s\u00ed misma no es garant\u00eda de que el trabajador no demande un despido injustificado, ya sea porque en realidad la renuncia es falsa o porque, de alguna manera, la misma contiene vicios como haber sido hecha bajo coacci\u00f3n o se utiliz\u00f3 la figura de renuncia derechos<a href=\"#_ftn19\" id=\"_ftnref19\"><sup>[19]<\/sup><\/a>, como podr\u00eda ser que se le calcul\u00f3 su finiquito con base a un salario irreal u omitiendo prestaciones contractuales, etc\u00e9tera.<\/p>\n\n\n\n<p>Tambi\u00e9n, puede darse el caso que aun y cuando sepa el trabajador que renunci\u00f3 a su trabajo, de igual forma decida demandarte para presionarte en, por ejemplo, ser recontratado\u2014como en un caso que as\u00ed atendi\u00f3 la firma\u2014 pues si se asesora el trabajador, sabe que hasta cierto punto emprender un juicio laboral sin ning\u00fan gasto, en raz\u00f3n de que la mayor\u00eda de los abogados del sector obrero cobran un porcentaje de lo recuperado y que a ti como patr\u00f3n s\u00ed te cuesta defenderte. Por lo que o lo recontratas o llegas a un convenio y le pagas \u2018algo extra\u2019.<\/p>\n\n\n\n<p>Por otro lado, tampoco se puede tapar el sol con un dedo. Si es posible impugnar de falsas las renuncias y demandar un despido injustificado, es porque desafortunadamente existen pr\u00e1cticas ilegales por parte del sector patronal, en donde algunos patrones confeccionan renuncias; contratan trabajadores con hojas en blanco para luego adherir el texto de la renuncia y un sinf\u00edn de ilegalidades m\u00e1s que desde luego no compartimos <strong>ni defendemos<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Es por eso que los trabajadores cuentan con el derecho de que en el juicio laboral controviertan la legitimidad de la renuncia y en su favor tienen, como prueba reina, la pericial que en las ciencias m\u00e1s usadas son la de grafoscop\u00eda y documentoscop\u00eda con las que puede detectarse si la firma del trabajador es genuina o si la tinta y papel de la renuncia corresponden a la fecha de esta o existen sobrepuestos entre textos. Temas por de m\u00e1s interesantes que despu\u00e9s trataremos en una nueva entrada del blog.<\/p>\n\n\n\n<p>Por \u00faltimo, recordar\u00e1s que en los consejos de redacci\u00f3n de la renuncia manifestamos que es importante dar noticia de las razones por las cuales el trabajador quiso terminar con la relaci\u00f3n laboral, ya que cada vez es m\u00e1s com\u00fan que el activismo judicial neutralice\u2014algunas veces de forma plausible, otras veces no tanto\u2014 renuncias por tratarse de trabajadores pertenecientes a grupos especiales o con un contexto de renuncia inveros\u00edmil. V\u00e9ase como ejemplos los siguientes criterios judiciales: <a href=\"https:\/\/sjf2.scjn.gob.mx\/detalle\/tesis\/2020317\"><strong>TRABAJADORA EMBARAZADA. SI EL PATR\u00d3N SE EXCEPCIONA ADUCIENDO QUE LA ACTORA RENUNCI\u00d3 Y \u00c9STA DEMUESTRA QUE AL MOMENTO DE CONCLUIR EL V\u00cdNCULO LABORAL ESTABA EMBARAZADA, EL SOLO ESCRITO DE RENUNCIA ES INSUFICIENTE PARA DEMOSTRAR QUE FUE LIBRE Y ESPONT\u00c1NEA<\/strong><\/a><a href=\"#_ftn20\" id=\"_ftnref20\"><strong><sup><strong><sup>[20]<\/sup><\/strong><\/sup><\/strong><\/a><strong> <\/strong>y <a href=\"https:\/\/sjf2.scjn.gob.mx\/detalle\/tesis\/2024010\"><strong>RENUNCIA.<\/strong><\/a><a href=\"https:\/\/sjf2.scjn.gob.mx\/detalle\/tesis\/2024010\"><strong> LA JUNTA DEBE JUZGAR CON PERSPECTIVA DE G\u00c9NERO Y NO S\u00d3LO TENERLA POR ACREDITADA, CUANDO SE PRESENTE DURANTE EL PERIODO EN EL QUE LA TRABAJADORA ADUJO QUE SE ENCONTRABA ENFERMA, ANTE UN POSIBLE ACTO DE DISCRIMINACI\u00d3N<\/strong><\/a><a href=\"#_ftn21\" id=\"_ftnref21\"><strong><sup><strong><sup>[21]<\/sup><\/strong><\/sup><\/strong><\/a><strong>.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-black-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-40d9ba51e5a438e3043f43c95a4ea8e2\" id=\"3)III\"><strong>III.- Prestaciones<\/strong> <strong>y caso pr\u00e1ctico<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>En trat\u00e1ndose de la renuncia s\u00f3lo deben ser cubiertas las siguientes prestaciones: <strong>A)<\/strong> aguinaldo; <strong>B)<\/strong> vacaciones y prima vacacional y <strong>C)<\/strong> prima de antig\u00fcedad, s\u00f3lo cuando el trabajador tenga al menos quince a\u00f1os de servicios laborados. Por lo que siguiendo con el ejemplo de Francisco, los pagos que tendr\u00edas que realizar quedar\u00edan de la siguiente manera:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><tbody><tr><td><strong>Prestaci\u00f3n<\/strong><\/td><td><strong>Cantidad<\/strong><\/td><\/tr><tr><td>Indemnizaci\u00f3n constitucional<\/td><td><strong>No aplica<\/strong><\/td><\/tr><tr><td>Vacaciones proporcionales<\/td><td>7, 477.47 pesos<\/td><\/tr><tr><td>Prima vacacional<\/td><td>1, 869.36 pesos<\/td><\/tr><tr><td>Aguinaldo Proporcional<\/td><td>5, 607.42 pesos<\/td><\/tr><tr><td>Prima de antig\u00fcedad<\/td><td><strong>No aplica (no cumple la antig\u00fcedad)<\/strong><\/td><\/tr><tr><td><strong>Total<\/strong><\/td><td><strong>14, 954.25 pesos<\/strong><\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p>Por \u00faltimo, ten en mente que si indebidamente fabricaste una renuncia o coaccionaste al trabajador para que renuncie, si \u00e9ste se asesora y contrata abogados avezados, podr\u00e1 demandarte un despido injustificado y obtener el pago de las prestaciones que ya hemos tratado. Incluyendo los temidos salarios ca\u00eddos, aun y cuando la carga de la prueba corra en principio para el trabajador. Todo eso, con independencia de las sanciones penales que engendra la falsificaci\u00f3n o coacci\u00f3n de renuncias. No te arriesgues. Cond\u00facete por la legalidad con abogados que s\u00ed saben lo que hacen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-black-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-e498577d463850ac228598f71511b663\" id=\"3)IV\"><strong>IV.- Prescripci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Aunque el trabajador haya renunciado, te recomendamos que guardes el escrito de renuncia hasta un a\u00f1o. Lo anterior, porque es en ese lapso en el que el trabajador va a poder demandarte: <strong>a)<\/strong> 60 d\u00edas naturales para demandar un despido injustificado y <strong>b)<\/strong> un a\u00f1o entero para demandar el pago de prestaciones no pagadas, como horas extras, vacaciones, aguinaldo etc\u00e9tera.<\/p>\n\n\n\n<p>As\u00ed, con la renuncia y el recibo de finiquito anexado a \u00e9sta, se supone que las prestaciones ordinarias y extraordinarias que pudo hab\u00e9rsele adeudado al trabajador est\u00e1n saldadas, por ende, tendr\u00edas c\u00f3mo defenderte de las exigencias de un despido injustificado y de prestaciones extraordinarias.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full is-resized\"><img decoding=\"async\" width=\"940\" height=\"788\" src=\"https:\/\/belegalabogados.mx\/wp-content\/uploads\/2024\/05\/Convenio-laboral-en-Mexico.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-3130\" style=\"aspect-ratio:1.903345724907063;width:894px;height:auto\" srcset=\"https:\/\/belegalabogados.mx\/wp-content\/uploads\/2024\/05\/Convenio-laboral-en-Mexico.png 940w, https:\/\/belegalabogados.mx\/wp-content\/uploads\/2024\/05\/Convenio-laboral-en-Mexico-300x251.png 300w, https:\/\/belegalabogados.mx\/wp-content\/uploads\/2024\/05\/Convenio-laboral-en-Mexico-768x644.png 768w, https:\/\/belegalabogados.mx\/wp-content\/uploads\/2024\/05\/Convenio-laboral-en-Mexico-14x12.png 14w\" sizes=\"(max-width: 940px) 100vw, 940px\" \/><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-vivid-green-cyan-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-81f9d8901db4c6d0205276943625a8c8\" id=\"4)\"><strong>4) Convenio de Liquidaci\u00f3n Laboral<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Finalmente, ahora que ya sabes las diferencias entre despido injustificado, justificado y la renuncia, sobre todo las diferencias en sus montos, es momento de estudiar la \u00faltima figura individual de terminaci\u00f3n de relaciones laborales: el convenio.<\/p>\n\n\n\n<p>Esta figura no implica mayor explicaci\u00f3n ya que incluso en el lenguaje com\u00fan un convenio tiene la connotaci\u00f3n de terminar o prevenir una controversia. Eso es precisamente lo que acontece con la materia laboral. Sin embargo, s\u00ed tiene algunas aristas que hay que tomarse en cuenta.<\/p>\n\n\n\n<p>En primer t\u00e9rmino, su existencia est\u00e1 regulada por los art\u00edculos 33, 53, fracci\u00f3n I y 987 de la Ley Federal del Trabajo<a href=\"#_ftn22\" id=\"_ftnref22\"><sup>[22]<\/sup><\/a> y puede realizarse de manera privada o con la intervenci\u00f3n del Centro Local o Federal de Conciliaci\u00f3n y Registro Laboral, seg\u00fan dependa la industria a la que se dedique el patr\u00f3n. Nosotros desde luego siempre recomendamos la elaboraci\u00f3n de convenios ante los centros de conciliaci\u00f3n y registro laboral. \u00bfPara qu\u00e9 arriesgarte con nimiedades?<\/p>\n\n\n\n<p>La diferencia entre el convenio p\u00fablico y privado es que si se hace por convenio privado, \u00e9ste puede ser controvertido a trav\u00e9s de un juicio laboral, mientras que se si hace ante la autoridad, no al tenor del siguiente criterio jurisprudencial emitido por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Naci\u00f3n: <a href=\"https:\/\/sjf2.scjn.gob.mx\/detalle\/tesis\/2008806\"><strong>CONVENIO LABORAL SANCIONADO POR LA JUNTA DE CONCILIACI\u00d3N Y ARBITRAJE. ES IMPROCEDENTE EL PLANTEAMIENTO DE <\/strong><\/a><a href=\"https:\/\/sjf2.scjn.gob.mx\/detalle\/tesis\/2008806\"><strong>NULIDAD FORMULADO EN SU CONTRA CUANDO EL TRABAJADOR ADUCE RENUNCIA DE DERECHOS<\/strong><\/a><a href=\"#_ftn23\" id=\"_ftnref23\"><sup>[23]<\/sup><\/a> y de la propia Ley Federal del Trabajo en su art\u00edculo 33 ya citado.<\/p>\n\n\n\n<p>Tambi\u00e9n, los convenios pueden celebrarse antes de la existencia de un juicio laboral o inclusive durante el transcurso del litigio, en la que en su caso, de celebrarse, dar\u00e1 por terminado el mismo.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-black-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-f26af960feac35113ea1af6d30bbfc43\" id=\"4)I\"><strong>I.- Forma y elementos<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>El convenio ya sea privado o ratificado ante las autoridades laborales deber\u00e1 de hacerse constar por escrito, detallar los hechos que lo motiven y agregar los siguientes datos:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Antig\u00fcedad del trabajador<\/li>\n\n\n\n<li>Salario diario ordinario e integrado<\/li>\n\n\n\n<li>El desglose de las prestaciones que se le paguen<\/li>\n\n\n\n<li>Puesto de trabajo<\/li>\n\n\n\n<li>Funciones del trabajador<\/li>\n\n\n\n<li>La circunstancia de que su firma es el recibo m\u00e1s eficaz de las prestaciones mencionadas<\/li>\n\n\n\n<li>La no reserva de acciones legales contra el patr\u00f3n<\/li>\n\n\n\n<li>Hacer constar que no existen adeudos pendientes ordinarios o extraordinarios hacia el trabajador.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-black-color has-text-color has-link-color has-medium-font-size wp-elements-0306483adb76705db9b382eb6d1f9259\" id=\"4)II\"><strong>II.- Prestaciones <\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>En virtud de que el Convenio de Liquidaci\u00f3n Laboral es una forma de terminaci\u00f3n intermedia entre el despido injustificado y justificado no existen por s\u00ed mismas prestaciones fijas en el convenio. Si acaso, lo \u00fanico con lo que se puede llegar a negociar es con la indemnizaci\u00f3n constitucional, la indemnizaci\u00f3n contemplada en los art\u00edculos 49 y 50 de la Ley Federal del Trabajo<a href=\"#_ftn24\" id=\"_ftnref24\"><sup>[24]<\/sup><\/a> en el caso de reinstalaci\u00f3n. Empero, lo atinente a prima de antig\u00fcedad, vacaciones, prima vacacional, reparto de utilidades, aguinaldo esas no pueden ser negociadas por formar parte de los derechos irrenunciables del trabajador en t\u00e9rminos del art\u00edculo 33 de la Ley Federal del Trabajo ya citado.<\/p>\n\n\n\n<p>A modo de orientaci\u00f3n, es com\u00fan que el patr\u00f3n negocie cediendo el pago de 20, 40, 45 y hasta 60 salarios integrados de la indemnizaci\u00f3n constitucional de 90 d\u00edas, m\u00e1s el pago \u00edntegro de vacaciones y prima vacacional (si no estuviesen pagadas) aguinaldo proporcional y prima de antig\u00fcedad para acabar el conflicto, siendo com\u00fan que se termine la controversia pagando la mitad de la indemnizaci\u00f3n constitucional (45 d\u00edas) m\u00e1s las dem\u00e1s prestaciones irrenunciables.<\/p>\n\n\n\n<p>Si crees que esto es muy poco, quiero que tomes en cuenta que lo atractivo del Convenio de Liquidaci\u00f3n Laboral para el patr\u00f3n es evitar el pago de salarios ca\u00eddos, ya que al llegar a un arreglo, que como ya hemos dicho en m\u00faltiples apartados, evitas que los trabajadores y abogados se beneficien de los salarios ca\u00eddos y sus intereses los cuales realidad son los atractivos en un litigio.<\/p>\n\n\n\n<p>Por <strong>Staff <\/strong>de beLegal abogados s.c<\/p>\n\n\n\n<p>Abogados laborales en Ciudad Ju\u00e1rez, Chihuahua, M\u00e9xico<\/p>\n\n\n\n<p>Cont\u00e1ctanos en contacto@belegalabogados.mx o marca a nuestras oficinas (656) 271-41-43 para asistencia en espa\u00f1ol o (656) 774-75-73 para asistencia en ingl\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\"\/>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref1\" id=\"_ftn1\"><sup>[1]<\/sup><\/a> El cual se paga de conformidad con los art\u00edculos 84 y 89 de la Ley Federal del Trabajo y se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitaci\u00f3n, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestaci\u00f3n que se entregue al trabajador por su trabajo.<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref2\" id=\"_ftn2\"><sup>[2]<\/sup><\/a> <strong>Art\u00edculo 486.- <\/strong>Para determinar las indemnizaciones a que se refiere este T\u00edtulo, si el salario que percibe el trabajador excede del doble del salario m\u00ednimo del \u00e1rea geogr\u00e1fica de aplicaci\u00f3n a que corresponda el lugar de prestaci\u00f3n del trabajo, se considerar\u00e1 esa cantidad como salario m\u00e1ximo. Si el trabajo se presta en lugares de diferentes \u00e1reas geogr\u00e1ficas de aplicaci\u00f3n, el salario m\u00e1ximo ser\u00e1 el doble del promedio de los salarios m\u00ednimos respectivos.<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref3\" id=\"_ftn3\"><sup>[3]<\/sup><\/a> El cual resulta de dividir los 5, 000 entre 7, que representan los siete d\u00edas de la semana ya que el salario es semanal. Esto tiene su fundamento en el art\u00edculo 89 de la Ley Federal del Trabajo que mandata que las percepciones salariales deben de dividirse entre la temporalidad en que son pagadas. Es decir, si es semanal entre 7; quincenal entre 15 y mensual entre 30, etc\u00e9tera.<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref4\" id=\"_ftn4\"><sup>[4]<\/sup><\/a> El cual resulta de sumar al salario ordinario las cantidades de 71.42 pesos del bono de puntualidad [1000\u00f714] y 78.57 pesos de los vales de despensa [550\u00f77]<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref5\" id=\"_ftn5\"><sup>[5]<\/sup><\/a> Que resulta de multiplicar el salario integrado <strong>(649.99pesos) <\/strong>por 90.<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref6\" id=\"_ftn6\"><sup>[6]<\/sup><\/a> Que resulta de multiplicar el salario ordinario <strong>(500 pesos) <\/strong>por 20 d\u00edas de vacaciones, toda vez que a partir del sexto a\u00f1os de servicios de antig\u00fcedad esta prestaci\u00f3n aumenta otros dos d\u00edas de salario, pero cada cinco a\u00f1os dando un total de <strong>10, 000. <\/strong>Sin embargo, como todav\u00eda no ha terminado el a\u00f1o y Francisco s\u00f3lo labor\u00f3 273 d\u00edas en el a\u00f1o, hay que sacarse su proporcionalidad con la siguiente operaci\u00f3n= 10, 000\u00f7365=27.39*273= <strong>7, 477.47 pesos.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref7\" id=\"_ftn7\"><sup>[7]<\/sup><\/a> La cual resulta de multiplicar .25 por la cantidad de vacaciones (<strong>7, 477.47 pesos)<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref8\" id=\"_ftn8\"><sup>[8]<\/sup><\/a> El cual se obtiene de manera proporcional, al considerar que Francisco no labor\u00f3 el a\u00f1o completo con base a la siguiente operaci\u00f3n= salario ordinario <strong>500 pesos<\/strong>*15 d\u00edas de aguinaldo= 7, 500\u00f7365= 20.54*273 (d\u00edas laborados) es igual a <strong>5, 607.42 pesos.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref9\" id=\"_ftn9\"><sup>[9]<\/sup><\/a> La cual para este caso se puede calcular sin problema con el salario ordinario, toda vez que \u00e9ste no rebasa el tope legal al que hemos hecho referencia. Por ende, su operaci\u00f3n es la siguiente: salario ordinario <strong>500<\/strong>*12= 6, 000 (por a\u00f1o entero de antig\u00fcedad) *10= <strong>60, 000<\/strong> por los diez a\u00f1os de antig\u00fcedad m\u00e1s <strong>4, 468.96<\/strong> de los 272 d\u00edas de antig\u00fcedad (6000\u00f7365=16.43*272=4,468.96) dando un gran total de <strong>64, 468.96<\/strong> pesos.<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref10\" id=\"_ftn10\"><sup>[10]<\/sup><\/a> Sin bien es cierto en la actualidad no existe un criterio jurisprudencial que interprete si el pago de los salarios ca\u00eddos, en trat\u00e1ndose de juicios en donde el trabajador no demande la reinstalaci\u00f3n del trabajo deba hacerse con base al salario integrado, tambi\u00e9n lo es que distintos tribunales federales ya se han pronunciado al respecto\u2014mediante criterios no vinculantes\u2014 en donde han decidido que <a href=\"https:\/\/sjf2.scjn.gob.mx\/detalle\/tesis\/2021747\">s\u00ed sea con base al salario integrado el pago de los salarios ca\u00eddos y sus intereses<\/a>, siguiendo la directriz de la Suprema Corte de Justicia de la Naci\u00f3n cuando as\u00ed lo resolvi\u00f3 al momento de analizar la acci\u00f3n de reinstalaci\u00f3n en este criterio: <a href=\"https:\/\/sjf2.scjn.gob.mx\/detalle\/tesis\/191937\"><strong>SALARIOS CA\u00cdDOS EN CASO DE REINSTALACI\u00d3N. DEBEN PAGARSE CON EL SALARIO QUE CORRESPONDE A LA CUOTA DIARIA PREVISTA EN EL ART\u00cdCULO 82 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO M\u00c1S TODAS LAS PRESTACIONES QUE EL TRABAJADOR VEN\u00cdA PERCIBIENDO DE MANERA ORDINARIA DE SU PATR\u00d3N.<\/strong><\/a>. En nuestra opini\u00f3n, \u00e9sta tendencia pronto tendr\u00e1 obligatoriedad legal, pero por ahora podr\u00eda, en su caso, debatirse el monto de los salarios ca\u00eddos en juicio.<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref11\" id=\"_ftn11\"><sup>[11]<\/sup><\/a> Tesis: I.1o.T. J\/8. Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. Novena \u00c9poca. Jurisprudencia Laboral. <strong>Registro Digital: <\/strong>204726.<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref12\" id=\"_ftn12\"><sup>[12]<\/sup><\/a> Tesis: 2a.\/J. 48\/2002 . Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Naci\u00f3n. Novena \u00c9poca. Jurisprudencia Laboral. <strong>Registro Digital: <\/strong>186748.<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref13\" id=\"_ftn13\"><sup>[13]<\/sup><\/a> Lo cual encuentra sustento en la fracci\u00f3n III del art\u00edculo 162 de la Ley Federal del Trabajo que a la letra dice: <strong>Art\u00edculo 162.- <\/strong>Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antig\u00fcedad, de conformidad con las normas siguientes: [&#8230;]<\/p>\n\n\n\n<p><strong>III.- <\/strong>La prima de antig\u00fcedad se pagar\u00e1 a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince a\u00f1os de servicios, por lo menos. Asimismo se pagar\u00e1 a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la justificaci\u00f3n o injustificaci\u00f3n del despido [&#8230;]<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref14\" id=\"_ftn14\"><sup>[14]<\/sup><\/a> <strong>Art\u00edculo 32.-<\/strong> El incumplimiento de las normas de trabajo por lo que respecta al trabajador s\u00f3lo da lugar a su responsabilidad civil, sin que en ning\u00fan caso pueda hacerse coacci\u00f3n sobre su persona.<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref15\" id=\"_ftn15\"><sup>[15]<\/sup><\/a> <strong>Art\u00edculo 5.- <\/strong>[&#8230;]<\/p>\n\n\n\n<p>Nadie podr\u00e1 ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribuci\u00f3n y sin su pleno consentimiento, salvo el trabajo impuesto como pena por la autoridad judicial, el cual se ajustar\u00e1 a lo dispuesto en las fracciones I y II del art\u00edculo 123. [&#8230;]<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref16\" id=\"_ftn16\"><sup>[16]<\/sup><\/a> <strong>Art\u00edculo 40.-<\/strong> Los trabajadores en ning\u00fan caso estar\u00e1n obligados a prestar sus servicios por m\u00e1s de un a\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref17\" id=\"_ftn17\"><sup>[17]<\/sup><\/a> Tesis: XVII.3o.C.T. J\/1 L (11a.) Tercer Tribunal Colegiado en Materias Civil y de Trabajo del D\u00e9cimo S\u00e9ptimo Circuito. Und\u00e9cima \u00c9poca. Jurisprudencia Laboral. <strong>Registro Digital: <\/strong>2027272.<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref18\" id=\"_ftn18\"><sup>[18]<\/sup><\/a> Esto es para evitar que en una eventual demanda, con fechas discordantes la autoridad laboral piense que la relaci\u00f3n laboral continu\u00f3 bajo el consentimiento t\u00e1ctico del patr\u00f3n,, pues la fecha de la renuncia es anterior a la fecha en que se recibi\u00f3 el finiquito, lo cual puede tener por inoperante la defensa de la renuncia si el trabajador se dice despedido justo despu\u00e9s de la fecha de renuncia, pero antes de la fecha en que recibi\u00f3 el finiquito y te demanda. Le podr\u00edas estar dando un arma para acreditar la subsistencia de la relaci\u00f3n laboral por su retractaci\u00f3n en la renuncia, y tu aceptaci\u00f3n t\u00e1cita de la retractaci\u00f3n. V\u00e9anse los siguientes criterios jurisprudenciales: <a href=\"https:\/\/sjf2.scjn.gob.mx\/detalle\/tesis\/2010626\"><strong>RECIBO FINIQUITO ANEXO A LA RENUNCIA. ES ID\u00d3NEO PARA ACREDITAR LA CONTINUIDAD DE LA RELACI\u00d3N LABORAL ENTRE EL D\u00cdA EN QUE EL TRABAJADOR SE DIJO DESPEDIDO Y EL POSTERIOR EN EL QUE EL PATR\u00d3N MANIFEST\u00d3 QUE AQU\u00c9L RENUNCI\u00d3<\/strong><\/a><strong> <\/strong>y <a href=\"https:\/\/sjf2.scjn.gob.mx\/detalle\/tesis\/166232\"><strong>CARGA PROBATORIA EN EL JUICIO LABORAL. CORRESPONDE AL TRABAJADOR ACREDITAR LA SUBSISTENCIA DE LA RELACI\u00d3N DE TRABAJO ENTRE EL D\u00cdA DE LA SUPUESTA RUPTURA DEL V\u00cdNCULO LABORAL Y AQUEL OTRO POSTERIOR EN QUE AFIRMA OCURRI\u00d3 REALMENTE LA SEPARACI\u00d3N.<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref19\" id=\"_ftn19\"><sup>[19]<\/sup><\/a> Lo cual est\u00e1 prohibido desde la propia Ley Federal del Trabajo en su art\u00edculo 33 que es del tenor literal siguiente: <strong>art\u00edculo 33.- <\/strong>Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y dem\u00e1s prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominaci\u00f3n que se le d\u00e9. [&#8230;]<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref20\" id=\"_ftn20\"><sup>[20]<\/sup><\/a> Tesis: 2a.\/J. 96\/2019 (10a.) Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Naci\u00f3n. D\u00e9cima \u00c9poca. Jurisprudencia Laboral. <strong>Registro Digital: <\/strong>2020317.<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref21\" id=\"_ftn21\"><sup>[21]<\/sup><\/a> Tesis: XVII.1o.C.T.4 L (11a.) Primer Tribunal Colegiado en Materias Civil y de Trabajo del D\u00e9cimo S\u00e9ptimo Circuito. Tesis Aislada Laboral. <strong>Registro Digital: <\/strong>2024010.<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref22\" id=\"_ftn22\"><sup>[22]<\/sup><\/a> <strong>Art\u00edculo 33.- <\/strong>Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y dem\u00e1s prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominaci\u00f3n que se le d\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p>Todo convenio o liquidaci\u00f3n, para ser v\u00e1lido, deber\u00e1 hacerse por escrito y contener una relaci\u00f3n circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en \u00e9l. Ser\u00e1 ratificado ante los Centros de Conciliaci\u00f3n o al Tribunal seg\u00fan corresponda, que lo aprobar\u00e1 siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.<\/p>\n\n\n\n<p>Cuando el convenio sea celebrado sin la intervenci\u00f3n de las autoridades, ser\u00e1 susceptible de ser reclamada la nulidad ante el Tribunal, solamente de aquello que contenga renuncia de los derechos de los trabajadores, conservando su validez el resto de las cl\u00e1usulas convenidas.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Art\u00edculo 53.- <\/strong>Son causas de terminaci\u00f3n de las relaciones de trabajo:<\/p>\n\n\n\n<p><strong>I.- <\/strong>El mutuo consentimiento de las partes. [&#8230;].<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Art\u00edculo 987.-<\/strong> Cuando trabajadores y patrones lleguen a un convenio o liquidaci\u00f3n de un trabajador, fuera de juicio, podr\u00e1n concurrir ante los Centros de Conciliaci\u00f3n solicitando su aprobaci\u00f3n y ratificaci\u00f3n, en los t\u00e9rminos a que se refiere el p\u00e1rrafo segundo del art\u00edculo 33 de esta Ley, para cuyo efecto se identificar\u00e1n a satisfacci\u00f3n de la Autoridad Conciliadora.<\/p>\n\n\n\n<p>En los convenios en que se d\u00e9 por terminada la relaci\u00f3n de trabajo deber\u00e1 desglosarse la cantidad que se entregue al trabajador por concepto de salario, de prestaciones devengadas y de participaci\u00f3n de utilidades. En caso de que la Comisi\u00f3n Mixta para la Participaci\u00f3n de las Utilidades en la empresa o establecimiento a\u00fan no haya determinado la participaci\u00f3n individual de los trabajadores, se dejar\u00e1n a salvo sus derechos, hasta en tanto se formule el proyecto del reparto individual.<\/p>\n\n\n\n<p>Los convenios celebrados en los t\u00e9rminos de este art\u00edculo ser\u00e1n aprobados por el Centro de Conciliaci\u00f3n competente, cuando no afecten derechos de los trabajadores, y tendr\u00e1n efectos definitivos, por lo que se elevar\u00e1n a la categor\u00eda de sentencia ejecutoriada.<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref23\" id=\"_ftn23\"><sup>[23]<\/sup><\/a> Tesis: 2a.\/J. 17\/2015 (10a.) Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Naci\u00f3n. D\u00e9cima \u00c9poca. Jurisprudencia Laboral. <strong>Registro Digital: <\/strong>2008806.<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref24\" id=\"_ftn24\"><sup>[24]<\/sup><\/a> <strong>Art\u00edculo 49.-<\/strong> La persona empleadora quedar\u00e1 eximida de la obligaci\u00f3n de reinstalar a la persona trabajadora, mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el art\u00edculo 50 en los casos siguientes:<\/p>\n\n\n\n<p><strong>I.<\/strong> Cuando se trate de trabajadores que tengan una antig\u00fcedad menor de un a\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>II. <\/strong>Si comprueba ante el Tribunal que el trabajador, por raz\u00f3n del trabajo que desempe\u00f1a o por las caracter\u00edsticas de sus labores, est\u00e1 en contacto directo y permanente con \u00e9l y el Tribunal estima, tomando en consideraci\u00f3n las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relaci\u00f3n de trabajo.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>III. <\/strong>En los casos de trabajadores de confianza.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>IV.<\/strong> En el trabajo del hogar.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>V.<\/strong> Cuando se trate de trabajadores eventuales.<\/p>\n\n\n\n<p>Para ejercer este derecho el patr\u00f3n podr\u00e1 acudir al Tribunal en la v\u00eda paraprocesal contemplada en el art\u00edculo 982 de esta Ley para depositar la indemnizaci\u00f3n a que se refiere el art\u00edculo 50 de esta Ley. Para tal efecto el patr\u00f3n aportar\u00e1 al Tribunal la informaci\u00f3n relacionada con el nombre y domicilio del trabajador, para que se le notifique dicho paraprocesal, debiendo manifestar bajo protesta de decir verdad que en el caso se actualiza alguna de las hip\u00f3tesis contempladas en el presente art\u00edculo. Con el escrito de cuenta y desglose del monto de la indemnizaci\u00f3n el Tribunal correr\u00e1 traslado al trabajador para su conocimiento.<\/p>\n\n\n\n<p>Si el trabajador no est\u00e1 de acuerdo con la procedencia o los t\u00e9rminos de la indemnizaci\u00f3n, el trabajador tendr\u00e1 a salvo sus derechos para demandar por la v\u00eda jurisdiccional la acci\u00f3n que corresponda; en caso de que en el juicio se resuelva que el trabajador no se encuentra en ninguna de las hip\u00f3tesis de este art\u00edculo, el dep\u00f3sito de la indemnizaci\u00f3n no surtir\u00e1 efecto alguno y el Tribunal dispondr\u00e1 del dinero depositado para ejecutar su sentencia. Si en dicho juicio el Tribunal resuelve que se actualiza alguna de las hip\u00f3tesis contempladas en este art\u00edculo, pero el monto depositado es insuficiente para pagar la indemnizaci\u00f3n, el Tribunal condenar\u00e1 al patr\u00f3n a pagar las diferencias e intereses correspondientes.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Art\u00edculo 50.-<\/strong> Las indemnizaciones a que se refiere el art\u00edculo anterior consistir\u00e1n:<\/p>\n\n\n\n<p><strong>I.<\/strong> Si la relaci\u00f3n de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un a\u00f1o, en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un a\u00f1o, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer a\u00f1o y de veinte d\u00edas por cada uno de los a\u00f1os siguientes en que hubiese prestado sus servicios.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>II.<\/strong> Si la relaci\u00f3n de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnizaci\u00f3n consistir\u00e1 en veinte d\u00edas de salario por cada uno de los a\u00f1os de servicios prestados.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>III.<\/strong> Adem\u00e1s de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de tres meses de salario y el pago de los salarios vencidos e intereses, en su caso, en los t\u00e9rminos previstos en el art\u00edculo 48 de esta Ley.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u00cdndice tem\u00e1tico Introducci\u00f3n Un pilar fundamental para el \u00e9xito o fracaso de cualquier negocio es tener en regla sus relaciones laborales, pues de eso depende, en gran parte, que sus finanzas est\u00e9n sanas. 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